Année : 2015

Se mobiliser et s’adapter : le modèle collaboratif de réussite du Nunavut

Date de publication :
Mosesie Lewis, Steve Horvath, et Lazarus Arreak

Mosesie Lewis, Steve Horvath, et Lazarus Arreak

« N’allez pas à la chasse par vous-même si vous voulez rapporter quelque chose. »

Ces mots ont été prononcés par un aîné inuit d’Iqaluit au cours d’une conversation informelle sur les relations entre les communautés, l’industrie minière et le gouvernement au Nunavut. Pour moi, ce commentaire dépeignait une image très claire de la perspective sur le rôle de la communauté, de la culture et de l’esprit de collaboration dans l’équilibre des objectifs communs et des besoins individuels.

Leur modèle de participation communautaire est stratégique, collaboratif et axé sur les possibilités. Leur sens de la coopération est vaste et inclusif, et se base sur l’objectif commun et la communication entre les partenaires et la communauté toute entière. Une compréhension commune est recherchée avant que des ententes soient conclues, et cette compréhension définit l’approche systémique appuyée par des outils et de l’éducation, et habilitée par les gouvernements fédéral et territoriaux. Par conséquent, la communauté locale et les sociétés de l’industrie des ressources ont tous appris à se mobiliser et à s’adapter pour partager les réussites – un cadre de travail efficace pour les propres efforts de collaboration du CCHST dans l’ensemble des compétences et des secteurs.

Le temps passé au Nunavut a été bref, mais ce fut une bonne occasion d’apprendre et de modifier ma perspective des choses. Les conversations que j’ai eues avec les gens m’ont permis de constater leur respect profond pour l’environnement et son potentiel d’assurer l’avenir. Ils l’ont compris depuis des générations, et maintenant, ce sentiment s’étend aux ressources sous la terre. La communauté du Nunavut est résolue et unie dans un processus qui équilibre l’intégration des considérations économiques et les valeurs inuites basées sur leur souci de mise en valeur et d’appartenance de la terre.

Tout bien considéré, pour moi, ce fut un rappel que seules la collaboration et l’harmonisation des valeurs nous permettrons de réellement atteindre la réussite collective.

May_2015_Iqaluit1

Servir et protéger

Date de publication :
Steve Horvath , président et chef de la direction du CCHST

Steve Horvath , président et chef de la direction du CCHST

Servir et protéger. C’est un énoncé à la fois simple et puissant que l’on retrouve sur les voitures de police, mais je crois que je l’ai tenu pour acquis – c’est une constatation que j’ai faite en participant à une conférence donnée par l’Association canadienne des chefs de police (ACCP). Deux cent cinquante représentants de corps policiers de partout au Canada se sont réunis pendant deux jours afin de se pencher sur les progrès réalisés sur des questions de santé mentale dans les services de police, comme le trouble de stress post-traumatique (TSPT) – une réalisation remarquable qui exprime la priorité que l’Association accorde à ce problème.

Les agents de police sont formés non seulement pour appuyer leur communauté, mais aussi pour faire preuve de compassion et porter secours aux personnes en détresse. Ils comprennent leur rôle et les attentes qu’a la société envers eux, et je suis sûr que cela ne se fait pas sans facteurs de stress; après tout, les risques sont élevés dans ce genre de travail. Alors que j’écoutais les propos d’un des conférenciers, une pensée récurrente me troublait sans cesse l’esprit. Cette passion pour la protection de la communauté doit être orientée vers l’intérieur et axée sur la santé mentale pour que les policiers puissent se protéger eux-mêmes et entre eux. Après tout, si nous ne nous soignons pas nous-mêmes, comment pouvons-nous venir en aide aux autres?

C’est pourquoi j’estime que l’intervention précoce est la clé qui permet de créer un lieu de travail plus sain du point de vue de la santé mentale. Les policiers sont les mieux placés pour reconnaître les signes avant-coureurs de changements dans le comportement de leurs collègues et y réagir avec des encouragements et des conseils de chercher de l’aide avant que ça ne devienne une maladie débilitante. C’est le concept de la création d’une culture d’aidants en milieu de travail dont j’ai parlé. C’est la capacité de se voir eux-mêmes et entre eux comme ils voient les autres.

Tout au long de la conférence, on reconnaissait les défis uniques que doivent relever les services de police, y compris non seulement les facteurs externes associés à un emploi très risqué, les interactions avec le public et l’exposition aux réalités inhérentes du rôle de premier intervenant, mais aussi les aspects organisationnels et culturels du maintien de l’ordre. Il y avait un sentiment d’urgence, une volonté collective et la poursuite d’un but commun, car il s’agit d’une crise partagée qui, compte tenu de circonstances particulières, pourrait submerger n’importe lequel d’entre nous.

La combinaison de ces facteurs peut nous faire croire qu’il s’agit d’un défi décourageant, mais j’ai participé à des discussions et j’ai vu une attitude positive qui m’a laissé très optimiste que les services de police à travers le Canada ont choisi de s’attaquer de front à ce problème de santé mentale. Certes, il y a eu des témoignages difficiles et honnêtes de la part de ceux qui partageaient leurs difficultés personnelles à relever des problèmes liés au travail, mais je suis convaincu que nous n’aurions pas eu cette conversation dans un forum aussi large il y a à peine quelques années. Tous ces agents continuent non seulement de contribuer, mais aussi de s’épanouir dans leur carrière après avoir relevé des défis débilitants, ce qui est un témoignage de l’évolution considérable qu’ont connue les corps policiers en peu de temps. L’appui des pairs et le leadership sont la base de toute campagne réussie de lutte contre la stigmatisation, menant à une intervention précoce et à un lieu de travail propice à la santé mentale.

En faisant face ouvertement aux problèmes du trouble de stress post-traumatique (TSPT) et du stress, on démontre des progrès réels, on fait preuve de leadership et d’engagement envers le personnel, et on exprime une volonté d’adopter des changements de culture significatifs visant à créer un climat de soutien mutuel. Je suis convaincu que l’on peut trouver une résilience à l’échelle de l’organisation dans la camaraderie et le soutien qui font la renommée des forces policières.

Les dirigeants de demain inspirent confiance

Date de publication :

Steve Horvath joings le jury à la «Inter-Collegiate Business Competition (I.C.B.C.)».

Steve Horvath s’est joint au jury de l’«Inter-Collegiate Business Competition (I.C.B.C.)».


La semaine dernière, j’ai été honoré de représenter les experts de l’industrie professionnelle, à titre de juge dans le cadre du plus ancien et plus prestigieux concours d’étude de cas de premier cycle, «Inter-Collegiate Business Competition (I.C.B.C.)», organisé par la «School of Business» de l’Université Queen’s. Ce concours est devenu un forum international pour les plus brillants entrepreneurs des meilleures écoles de gestion d’Amérique du Nord, d’Asie et d’Europe, et offre une occasion aux étudiants de montrer leurs capacités d’analyse et de présentation devant les juges, le corps professoral et les autres participants.

La qualité des exposés était exceptionnelle, tout comme l’a été le dialogue avec les étudiants qui a suivi. Personnellement, discuter avec les participants de leur vision et de leurs perspectives personnelles dans un contexte informel fut l’aspect le plus enrichissant.

Une fois le concours terminé, durant la réception des participants, j’étais assis avec dix jeunes étudiants du premier cycle en gestion, qui se trouvaient toutes à être des femmes. Elles étaient dynamiques et intéressantes, et j’ai été saisi par leur énergie et leur optimisme. Je n’ai pas pu m’empêcher de réfléchir à combien il est rare de donner du crédit aux jeunes entrepreneurs pour leur vision des réalités du marché mondial d’aujourd’hui. Les étudiantes posaient un regard rafraîchissant sur la complexité du monde des affaires de demain, et pourtant, j’ai l’impression que la communauté des affaires sous-estime la diversité des jeunes, leur compréhension des marchés émergents, de même que leur influence sur ces derniers. Malgré mes nombreuses années d’expérience, il est clair que je suis celui qui a retiré le plus de cette discussion libre et informelle. Je n’aurais pas pu tomber sur une meilleure table.

Dans l’ensemble, cette expérience m’a ouvert les yeux de bien des façons. En effet, j’ai quitté Kingston avec le sentiment d’avoir aperçu l’avenir à travers le regard de la prochaine génération de dirigeants. Les jeunes ont dressé le tableau d’un avenir prometteur et rempli de potentiel qui sera entre de bonnes mains. Ce fut rafraîchissant de voir que le fondement de l’excellence organisationnelle future est solide et fiable.

J’espère que tous les participants ont quitté le concours avec un sentiment d’accomplissement et avec confiance en la valeur qu’ils apportent à la préparation de l’avenir. Du moins, ce fut mon cas. J’espère bien être invité l’an prochain, car j’ai encore tant à apprendre.

Steve Horvath parle aux étudiants en administration.

Steve Horvath parle aux étudiants en administration.