Balado du CCHST : « Créer des lieux de travail où chacun peut s’épanouir »

Ashley : Bonjour et bienvenue au balado De la SST pour emporter! du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. Bien que les droits des personnes 2ELGBTQI au Canada soient protégés en vertu de la loi, nombre de ces personnes sont confrontées à de multiples formes de discrimination dans leur vie quotidienne, notamment sur leur lieu de travail et lors de la recherche d’un emploi. Pour mieux comprendre les défis particuliers auxquels font face les travailleuses et travailleurs bispirituels, transgenres et non binaires, Égale Canada a commandé une étude intitulée Travailler pour le changement. L’un des auteurs de cette étude, Dan Irving, qui siège au conseil d’administration d’Egale Canada et est professeur agrégé à l’Université Carleton, est ici pour discuter des résultats avec nous. Merci beaucoup d’être avec nous aujourd’hui.

Dan : Je vous en prie. Merci de m’avoir invité.

Ashley : Pouvez-vous nous parler du travail de l’organisation Egale Canada, pour nos auditeurs qui ne la connaissent peut-être pas.

Dan : Bien sûr. Egale Canada est une organisation qui existe depuis longtemps au Canada. Il s’agit de l’organisation la plus importante pour les questions qui touchent les personnes 2ELGBTQI. Nous nous occupons principalement de la défense des droits et de l’égalité, tant au Canada qu’ailleurs dans le monde. L’organisation comprend trois secteurs, et elle effectue énormément de recherches axées sur les communautés. Nous effectuons de la recherche sur les milieux scolaires inclusifs, le vieillissement, les soins de santé, l’éducation, les droits des personnes intersexuées et, bien sûr, l’emploi des personnes bispirituelles, transgenres et non binaires. Nous faisons des campagnes d’éducation et de sensibilisation. Je ne sais pas quelles chaînes vos auditeurs regardent, mais, en ce moment, il y a des publicités pour la campagne intitulée « La haine, ce n’est pas du passé ». Notre assurons également la défense des droits des personnes, ce qui nous amène à traiter beaucoup de dossiers de litiges, et nous nous employons à faire avancer la réforme juridique. L’un des principaux secteurs qui retient notre attention actuellement est la haine à l’égard des personnes 2ELGBTQI.

Ashley : Merci pour cette introduction. Dan, qu’est-ce que les personnes bispirituelles, transgenres et non binaires ont à dire dans le rapport au sujet de l’expérience qu’elles vivent?

Dan : Avant d’aborder la question du lieu de travail, je voudrais parler de la recherche d’emploi, c’est-à-dire lorsque des personnes bispirituelles, transgenres ou non binaires cherchent à entrer sur le marché du travail. Lors de ce processus, un grand nombre de nos participants dissimulent en quelque sorte certains aspects de leur identité. En tant que personnes à la recherche d’un emploi, les participants disent ressentir une pression énorme pour « gérer leur identité ». Toute personne qui postule un emploi doit se présenter comme étant employable. Nous pensons souvent à cela en lien avec les compétences qui figurent sur notre curriculum vitae (CV) ou notre lettre de présentation. Mais c’est en grande partie lié à notre apparence, à notre voix et à notre comportement. Ainsi, les participants ont indiqué que, même lors de la préparation de leur CV, ils ont jugé nécessaire de « gérer » ou de dissimuler certains aspects de leur identité. Ils ont souvent omis des éléments dans leur CV. Les participants ne voulaient pas mentionner qu’ils faisaient du bénévolat auprès d’organisations 2ELGBTQI, ni dire qu’ils travaillaient dans un endroit particulier ou qu’à la fin de leurs études secondaires, ils faisaient partie d’alliances d’élèves gais et hétérosexuels. Les participants ne savaient pas quels pronoms utiliser dans leur dossier de candidature. Nous avons effectué deux types de recherche. Nous avons réalisé une enquête en ligne à laquelle 555 personnes ont répondu, et nous avons mené des entretiens avec 79 personnes. Dans l’enquête réalisée auprès de 555 personnes, 409 participants –soit 74 % – ont déclaré avoir dû dissimuler ou minimiser certains aspects de leur identité lorsqu’ils ont posé leur candidature à un emploi. Il s’agit d’une proportion énorme, et c’est un phénomène que l’on observe également par la suite sur le lieu de travail. De plus, l’enquête a révélé la présence de stress psychologique lié au fait de dissimuler certains aspects de son identité et de passer un entretien d’embauche ou de présenter sa candidature, et, bien sûr, en ce qui concerne les participants bispirituels, certaines personnes ressentaient le besoin de dissimuler leur identité autochtone, s’il leur était possible de le faire. Et si ce n’était pas le cas, comment allaient-elles gérer cela dans le contexte du racisme envers les Autochtones qui caractérise notre société issue du colonialisme de peuplement? Il s’agit donc de problèmes majeurs qui sont observés sur le lieu de travail et qui concernent encore une fois la notion de « gestion de l’identité ». Les personnes bispirituelles, transgenres et non binaires affirment-elles ouvertement leur identité de genre au travail?

Ashley : Effectivement.

Dan : Et comment y parviennent-elles, le cas échéant? Il s’agit d’un élément extrêmement important pour les personnes non binaires. Parfois, les travailleuses et les travailleurs ont un niveau d’éducation suffisant pour avoir une certaine compréhension au sujet des personnes transgenres et des pronoms, mais pas nécessairement des personnes non binaires. Pour illustrer la notion de « gestion de l’identité », un participant nous a dit qu’il utilisait ses pronoms comme des étiquettes de sécurité. Le participant s’identifie comme une personne non binaire et utilise les pronoms « iel » et « eux ». Mais sur le lieu de travail, le participant dit à tout le monde être un homme transgenre et demande que l’on utilise simplement les pronoms « il » et « lui ». D’autres personnes ont indiqué avoir retardé leur transition parce qu’elles avaient une énorme décision à prendre – on parle ici de dissimulation de son orientation sexuelle ou de son genre; de nombreuses personnes transgenres ont indiqué être dans cette situation. Est-ce que ces personnes vont souhaiter se soumettre à une transition sociale, légale ou médicale lorsque celle-ci est synonyme de harcèlement au travail, de discrimination au travail et de possibilité de licenciement? Et de nombreux participants ont parlé du stress lié à la perte d’un emploi, sachant qu’ils n’obtiendraient probablement pas un poste s’ils présentaient de façon non conforme au genre.

Ashley : Il y a tant d’aspects à prendre en compte.

Dan : Tout à fait. La santé mentale devient également un enjeu majeur, en ce sens que nous devons déterminer comment en parler. Comment faut-il gérer la situation? Quant aux problèmes de discrimination ou de harcèlement, ils se manifestent notamment par l’utilisation des mauvais pronoms. Un grand nombre de participants ont déclaré qu’il ne s’agissait pas d’erreurs commises une ou deux fois seulement, mais d’une utilisation délibérée et répétée des mauvais pronoms. Il est intéressant de noter que de nombreuses personnes ayant participé aux entretiens ont insisté sur le fait qu’elles n’étaient pas sensibles, parce que les personnes transgenres sont souvent perçues ainsi. « Vous êtes trop sensible. Je ne le pensais pas. » Alors que, dans les faits, il ne s’agissait pas d’une erreur. C’est le fait de mégenrer de façon perpétuelle et délibérée qui pose problème. Cela peut également se manifester par le refus d’utiliser le nom choisi par la personne, ou les pronoms préférés de la personne. Ce genre de comportement était observé chez les gestionnaires, les superviseurs sur place, les collègues et les clients. D’autres problèmes concernaient l’accès aux toilettes. Beaucoup de travailleuses et de travailleurs bispirituels, transgenres et non binaires sont avisés du fait qu’ils doivent utiliser les toilettes d’un autre étage. Pour ce faire, il faut souvent prendre l’ascenseur et parcourir 12 étages, ou se rendre dans un autre bâtiment, ce qui est ridicule. C’est dégradant et cela a aussi des répercussions sur le rendement et l’évaluation du rendement, car ce temps n’est pas consacré au travail.

Ashley : Effectivement.

Dan : Cela accroît la vulnérabilité des travailleuses et des travailleurs bispirituels, transgenres et non binaires, car ils sont alors jugés comme étant moins productifs ou improductifs. Et, comme je le mentionnais, en ce qui concerne la santé mentale, de nombreux participants ont parlé de l’énergie émotionnelle qu’il faut déployer pour faire face à ce type de problèmes. Je voudrais ajouter quelques points. Le harcèlement et la discrimination peuvent se manifester par de la violence physique, ou par de l’intimidation et du harcèlement. Ils peuvent également se manifester sous forme d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou de violence verbale. Certains participants ont évoqué tous ces comportements. Il s’agit plus particulièrement, encore une fois, de personnes de sexe féminin s’identifiant comme bispirituelles, transgenres ou non binaires, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel et la violence sexuelle. La culture organisationnelle joue également un rôle important à cet égard. Par conséquent, lorsque nous avons mené notre recherche, nous avons examiné les travailleuses et les travailleurs bispirituels, transgenres et non binaires dans tout le pays, mais nous n’avons pas examiné de secteurs précis. La culture organisationnelle dans les métiers ou dans l’industrie culinaire n’est pas la même que celle dans la fonction publique. Il faut donc décortiquer les expériences de façon légèrement différente. Mais, souvent, la discrimination ne prend pas la forme d’une violence flagrante. Il est beaucoup question de microagressions dans la documentation concernant le milieu de travail – c’est-à-dire des interactions quotidiennes conscientes ou inconscientes qui indiquent à une personne marginalisée qu’elle n’est pas à sa place. Le terme microagression a été créé pour désigner une forme de discrimination à l’encontre des travailleurs noirs, et a été repris par des chercheurs s’intéressant à d’autres populations – je ne dis pas que les personnes noires ne peuvent pas être transgenres ou non binaires, évidemment. En ce qui concerne les microagressions – j’ai déjà parlé de l’utilisation des mauvais pronoms – les participants à l’enquête ont signalé avoir fait l’objet de questions et de commentaires inappropriés. Il peut s’agir, par exemple, de poser des questions sur les expressions de l’identité de genre d’une personne dans le cadre de son travail. Quant aux personnes bispirituelles, elles ont fait l’objet de questions vraiment inappropriées sur la culture et de commentaires racistes parfois plus subtils que du racisme flagrant; elles ont également vécu des situations où quelqu’un d’autre s’appropriait le mérite de leurs idées lors de réunions. Ainsi, de nombreux participants ont indiqué avoir été exclus des communications dans leur milieu de travail ou ont vécu des situations comme la suivante : « J’ai pris la parole et j’ai été complètement ignoré, puis mon collègue a répété la même chose et le gestionnaire l’a appuyé, et ils ont reçu des félicitations ». Encore une fois, lorsqu’on travaille sur un projet, mais qu’on ne fait pas partie d’une chaîne de courriels concernant ce projet particulier, c’est un problème majeur, n’est-ce pas?

Ashley : Oui, bien sûr.

Dan : Et puis il y a aussi l’aspect social. Il arrive souvent que l’on ne soit pas invité aux événements sociaux organisés par des collègues. Je comprends que tout le monde a le droit d’avoir des relations sociales en dehors du travail, mais s’il s’agit d’une fête organisée sur le lieu de travail et que nous constatons que des personnes marginalisées ne sont pas invitées, c’est un problème. Et c’est un élément qui a été soulevé dans l’enquête. Par ailleurs, en ce qui concerne la façon dont le rendement au travail est évalué – et cela pourrait être involontaire – il y a une composante liée au genre qui intervient. Il y a donc beaucoup de sentiments non exprimés sur les façons dont les caractéristiques visibles, audibles et comportementales liées à la diversité de genre peuvent entraîner des perturbations sur le lieu de travail. Si cela est une source de distraction ou d’inquiétude pour les collègues, là encore un responsable devra s’en occuper, parce que nous sommes là pour accomplir un travail, pas pour être distraits par ce que font les gens dans leur vie personnelle, même si cela entre en ligne de compte. Il arrive donc souvent que l’on jette le blâme sur une personne en transition dans son milieu de travail, qu’on lui indique qu’elle perturbe les autres, et qu’on lui fasse sentir qu’elle dérange. Les participants parlaient souvent d’eux-mêmes de cette façon et évoquaient le dilemme d’un gestionnaire en disant : « C’est très perturbateur. » « Je cause des soucis ». Une autre formulation utilisée était : « Vous ne vous intégrez pas bien ». Alors, oui, si nous voulons parler de théorie lorsque nous analysons les données – et une partie de ce que je fais dans mon travail à l’université consiste à les analyser dans l’optique de la théorie affective et de l’économie politique féministe – on peut dire que, dans notre économie post-industrielle, nous ne sommes pas seulement appelés à offrir un service ou à produire quelque chose, nous sommes appelés à produire des sentiments, et plus particulièrement des sentiments positifs. Il s’agit donc de comprendre que pour les clients, par exemple, il faut produire un sentiment de satisfaction, de sécurité ou de bonheur.

Ashley : Oui, projeter une communauté et l’organisation.

Dan : Exactement. Alors, s’il y a dans le milieu de travail une personne dont l’apparence, le comportement ou la voix semble « anormal » ou « non conforme », quel niveau d’agitation cela va-t-il provoquer? Et cela peut toucher l’évaluation du rendement au travail, car, vous savez, les travailleurs bispirituels, transgenres ou non binaires seraient perçus comme n’ayant pas les mêmes capacités d’accomplir leur travail. On comprend donc qu’il y a des risques de sous-emploi ou de chômage. Ce ne sont là que quelques-uns des problèmes auxquels ces personnes doivent faire face.

Ashley : Oui, nous ne faisons qu’effleurer la question. Et il y a tant de choses à analyser à ce sujet. Il suffit de penser au stress que représente, pour une personne cisgenre, le fait de postuler à un emploi, et à la façon dont cela affecte ses moyens de subsistance, ainsi qu’aux multiples niveaux de stress et aux répercussions sur la santé mentale. Je vous remercie. Merci pour ces explications, Dan. Parlons donc un peu de la façon dont les milieux de travail peuvent créer une expérience plus sûre pour les personnes bispirituelles, transgenres et non binaires. Que peut-on faire pour créer un lieu de travail où les travailleuses et les travailleurs peuvent s’épanouir?

Dan : En ce qui concerne la mise à jour des politiques en matière de droits de la personne, il faut veiller à ce qu’elles soient mises à jour et qu’elles comprennent des pratiques d’embauche et d’intégration qui favorisent des milieux plus sûrs. Nous savons qu’aucun milieu ne peut être complètement sûr, mais nous pouvons nous assurer de créer un milieu plus sûr pour les candidats et les employés bispirituels, transgenres et non binaires, et faire en sorte que les politiques contiennent un langage très fort favorisant la lutte contre le racisme et l’oppression, ainsi que des pratiques d’affirmation du genre pour les personnes trans. On pourra ainsi aborder la question des noms. Nous abordons la question des pronoms et veillons à ce que les politiques qui s’y rapportent ne figurent pas simplement dans un fichier PDF enregistré dans un dossier quelque part, mais qu’elles soient facilement accessibles à tous les membres du personnel de l’organisation. Et il faut que les politiques soient mises en œuvre – un point qui a été souligné par de nombreux participants. Il ne suffit pas d’élaborer des politiques. Comment cela se traduit-il au quotidien? Évidemment, les employeurs peuvent aider notamment en embauchant des employés bispirituels, transgenres ou non binaires et en s’assurant de les maintenir en poste. Ils ne doivent pas se contenter d’embaucher ces employés à des postes de premier échelon, mais leur donner accès à des occasions d’avancement. Les employeurs doivent avoir la possibilité d’embaucher ces employés à tous les niveaux de l’entreprise ou de l’organisation. Des employés seront parfois victimes de harcèlement, de discrimination, de microagressions. Il faudra s’assurer d’avoir établi un système de responsabilisation.

Ashley : Effectivement.

Dan : Comment allons-nous assurer la communication à cet égard? Comment allons-nous régler cette question? Et il faut également veiller à ce que les politiques soient bien connues du personnel. Il faut mettre en place des programmes de mentorat et d’encadrement qui respectent les pratiques d’affirmation du genre pour les personnes trans. Pour ce qui est de l’intersection de ces éléments avec la vie des gens, c’est-à-dire le travail lié à la reproduction, les handicaps, les horaires de travail flexibles, c’est aussi une façon de créer un environnement inclusif pour que les gens n’aient pas à jongler constamment entre un travail à temps plein, les soins aux personnes âgées, les soins aux enfants et les soins aux malades. La transition est un travail à temps plein, il faut donc avoir le temps de s’y consacrer. Les participants souffrant de troubles mentaux et de handicaps ont également parlé de ce qui rend notre travail si éprouvant pour notre corps. En ce qui concerne les membres du personnel, cela a beaucoup à voir avec le fait qu’ils doivent s’engager à assurer leur propre éducation. Ils ne doivent pas compter sur les personnes bispirituelles, transgenres et non binaires pour faire ce travail d’éducation à leur place, mais plutôt rechercher eux-mêmes les occasions d’apprendre. Cela comprend les éléments suivants : Quels sont les appels à l’action lancés par la Commission de vérité et réconciliation? À quoi ressemble la lutte contre le racisme? Il faut également être capable d’avoir des conversations honnêtes avec soi-même et de faire de l’introspection. Si une personne que vous connaissez est transgenre et que cela vous effraie, vous angoisse, vous met en colère, demandez-vous « pourquoi »? Il ne s’agit donc pas de le nier ou de dire « Non, je suis quelqu’un de bien, ce n’est pas vrai ». Si vous ressentez ces émotions, demandez-vous simplement pourquoi? Vous pourriez réfléchir à cela et essayer de comprendre un peu mieux pourquoi il en est ainsi, puis vous renseigner à ce sujet parce qu’il y a beaucoup de sources d’information qui sont facilement disponibles. Il suffit de respecter les pronoms, les noms et le genre. Si vous vous trompez, excusez-vous rapidement et passez à autre chose. Vous savez, beaucoup de gens pensent qu’ils doivent retourner à leur bureau et écrire une longue lettre d’excuses. Il n’en est rien. Cela peut même nous rendre encore plus mal à l’aise. Oui, tout simplement. Il faut ensuite passer à autre chose.

Ashley : Présenter ses excuses. Essayer. Apprendre pour la prochaine fois.

Dan : Exactement. Et soyez un allié. Prenez la défense des autres. Si vous entendez quelque chose d’offensant, n’ayez pas peur d’avoir des conversations difficiles. Et c’est intéressant parce que l’une des choses que j’aime dans la recherche – et vous m’avez en quelque sorte donné un point de départ plus tôt lorsque vous avez parlé de membres du personnel cisgenres – c’est que notre recherche présente une grande spécificité en ce qui concerne les personnes bispirituelles, transgenres et non binaires. Mais il y a aussi beaucoup de points communs avec les personnes cisgenres de couleur, les personnes cisgenres handicapées, les femmes. Et c’est important pour le travail de coalition. Personne n’est la cible d’une oppression particulière. La discrimination en matière d’emploi présente une particularité, mais dans l’ensemble, les travailleuses et les travailleurs sont exploités et doivent se battre pour obtenir des avantages particuliers et des droits communs. Nous pouvons également nous unir et aller au-delà de nos différences justement pour ne pas faire abstraction de ces différences. Ces différences sont importantes, car elles mettent en évidence la spécificité de l’oppression, et le lieu de travail peut inclure ces luttes multiples. Encore une fois, ce qui fait du tort à une personne fait du tort à tout le monde. Nous devons donc cultiver cette solidarité.

Ashley : C’est logique. Il est évident qu’il y a beaucoup à dire à ce sujet.

Dan : Oui, merci beaucoup de m’avoir invité et d’avoir mis en lumière ce projet. C’est ainsi que nous faisons avancer les choses et que nous sensibilisons les gens à ce sujet. Je vous en suis très reconnaissant. Merci.

Ashley : Merci beaucoup d’être venu discuter avec nous. Pour en savoir plus sur les questions de santé et de sécurité au travail, vous pouvez consulter notre site web : cchst.ca. Merci d’avoir été des nôtres. Soyez prudents!