[Commentaires des délégués]

* Les commentaires des délégués ont été modifiés pour corriger l’orthographe, mais nous n’avons pas corrigé la cohérence ni la grammaire.

Obstacles

Incompréhension au sujet des pratiques culturelles autochtones
Orientation et intégration inadéquates. Pas suffisamment de temps pour traiter et recueillir les renseignements afin de les intégrer à l’approche en matière de sécurité
Savoir
Manque de connaissances
Trop de paperasse (administratif); savoir
Connaissances et formation
Formation en leadership
Manque de formation en leadership
Budget insuffisant; modernisation, formation – être réactif plutôt que d’accepter que cela fait partie intégrante des activités de l’entreprise
Manque de connaissances des nouveaux travailleurs au sujet de leurs droits
Obstacle – pourquoi une tierce partie est-elle plus crédible qu’une personne qui travaille dans l’industrie?
Engagement de la haute direction
Le dirigeant prêche-t-il par l’exemple?
Prêcher par l’exemple
Uniformité des communications – peu importe la taille de l’entreprise
Appui de la haute direction
L’employeur dit que la tâche doit être effectuée pour assurer la sécurité, mais cela alourdit la charge de travail des employés, qui doivent travailler plus longtemps
Les directeurs ou les employeurs sont peu sûrs (les travailleurs en savent parfois plus que les représentants des employeurs)
On n’évalue pas les compétences générales (un travailleur qui en inspire un autre n’a aucun mérite)
Les travailleurs qui échouent sont réprimandés
Mauvaise communication
Les employeurs ont peu d’autorité et de contrôle – approche descendante
Les gestionnaires des premiers échelons doivent gérer les échelons supérieurs
Manque de compréhension chez les deux parties (travailleurs et directeurs)
On n’accorde pas la même importance aux opinions de tous
Les directeurs qui sont des « volontaires désignés » pour siéger au Comité mixte de santé et de sécurité n’en font pas une priorité; c’est plutôt une obligation embêtante
Travail en vase clos ou obstacles géographiques – les problèmes de Vancouver ne sont pas toujours les mêmes qu’à Ottawa, donc ils sont ignorés
Les problèmes régionaux sont moins importants que les problèmes nationaux
Manque d’appui de la haute direction; solutions simples et peu coûteuses
Mauvais patrons – ne sont pas au courant des enjeux
On pense qu’une approche fondée sur les listes de vérification est adéquate
Fragilité organisationnelle (résistance au changement)
On ne reconnaît pas que les gens travaillent en vase clos
Communication et transparence inadéquates
Dissonance cognitive – priorités contradictoires
On analyse trop et on n’agit pas assez
Évaluation des échecs plutôt que des réussites
Résistance au changement; incapacité d’apporter des changements
Manque de ressources, de temps, d’argent et de ressources humaines
Orgueil
Conflit d’intérêts entre les ressources financières et humaines
Manque de leadership
Engagement des dirigeants (notamment envers le budget et les ressources)
Qu’est-ce que l’opposition? Fausses promesses faites par les dirigeants lorsque les employés décident de partir
Manque de leadership en matière de SST à de multiples niveaux; manque de communication et d’engagement significatif des employés
Ressources et temps suffisants
Bonne planification et respect du plan
Objectif commun; communication (vision commune)
Parfois, les travailleurs ont l’impression (erronée) qu’ils sont en sécurité (perceptions et attitude)
La sécurité peut être perçue de façon réactive ou proactive
Crainte de recevoir des représailles pour avoir signalé un risque (ne pas signaler un risque afin de ne pas en subir les conséquences; lois sur la SST)
Obstacle – changements dans l’organisation et mise en œuvre des changements (préparation, planification et formation) déploiement des plans complets pour la mise en œuvre
Obstacles parmi les parties présentes sur le lieu de travail – un groupe peut adopter une démarche progressive, l’autre groupe oppose une résistance
Équilibre entre les sexes, autant chez les anciens que chez les nouveaux employés – la diversité crée différentes cultures
« C’est comme ça qu’on fait, c’est tout » – résistance au changement, les nouvelles suggestions sont écartées
Il faut reconnaître que chaque lieu de travail est unique
On examine les lacunes, pas les indicateurs principaux
Complaisance
Données démographiques – écarts entre les générations, comme l’a indiqué M. Duxbury. Communication entre les générations
Le mot « culture » est chargé de sens – ce qu’on attend de nos dirigeants – s’ils ne satisfont pas ces attentes, des obstacles sont créés
Charge de travail? On ne passe pas suffisamment de temps à nouer des relations
Affectation et projets qui ne sont pas harmonisés avec les objectifs ou la vision de l’organisation
Opinions ou points de vue personnels
Différentes opinions sur ce qui constitue une bonne éducation sur la culture du travail
Littératie – problèmes de communication de la culture
Contexte de l’organisation – résistance au changement; « nous n’avons jamais fait ça »
Contexte de l’organisation – résistance au changement; « ça fait partie du travail »
Contexte de l’organisation – résistance au changement; « les blessures font partie des risques de mon travail »
Contexte de l’organisation – résistance au changement; « Je suis fier de mes blessures de combat » (chef – brûlures)
Démarche réactive en matière de santé et de sécurité (après un incident); ce n’est pas une priorité tant qu’un incident n’a pas eu lieu
Matériel adéquat et approprié non disponible parce que 1) fonds insuffisants 2) les fonds servent à financer d’autres priorités
La gestion des risques tient plus compte des responsabilités de l’entreprise que de la santé et de la sécurité des employés
Les petites entreprises ont en général moins de ressources à allouer aux initiatives de sécurité
Aucun respect pour les personnes qui font le travail, l’important c’est que le travail soit fait
Manque de vision – pas de vision claire et définie
Manque de ressources – on ne peut pas apporter de changements
Résistance au changement
Créer un milieu respectueux
Réduire la bureaucratie; « faites profil bas »
Bureaucratie
Quels sont les obstacles? Être ignoré, nos idées n’ont aucune importance, ne pas faire partie du groupe, obstacles liés aux attitudes; manque de collaboration, usure – essayer de changer les choses, sans succès
Tâche sisyphéenne
La productivité est plus importante que tout le reste
Évaluation inadéquate en général
Solutions insatisfaisantes et inadéquates
Plus de travail que nécessaire
Communications et manque de vocabulaire commun (anglais langue seconde ou écarts entre les générations) (culture)
Financement; mauvaise utilisation des ressources
Culture de production
Culture de gains financiers
Les tests de dépistage des drogues créent une culture axée sur la peur
Culture réactive plutôt que proactive
Différences démographiques et culturelles
Différences culturelles (approche en matière de sécurité qui diffère en fonction des cultures)
Pas seulement la culture locale ou propre à un secteur, mais la culture nationale (perception du risque), ancienneté
Réactif ou proactif
Roulement élevé du personnel
Confiance/méfiance
Inertie – « nous avons toujours fait notre travail de cette façon »
Les différences entre les sexes et entre les générations doivent être reconnues – on doit en tenir compte lors de l’élaboration des politiques et des procédures
Obstacles environnementaux – tactiques pour modifier les comportements
Équilibre délicat entre les enquêtes et l’attribution du blâme (évaluer la responsabilité des travailleurs)
« Quel système ne fonctionne pas? » « La procédure était-elle appropriée? » « Quel rôle le travailleur a-t-il joué? »
Lacunes et erreurs
Jugement
Désobéissance
Établir la priorité des problèmes
Manque de confiance
Mauvaise communication
Manque d’engagement
Peur du changement
Personnes sur qui le changement a un effet négatif (ceux qui ont le plus à perdre)
Complexité
Charge de travail, contraintes de temps
Appropriation/reddition de comptes
Indifférence/complaisance
Engagement des principaux acteurs/manque de champions
Les gains financiers sont plus importants que le bien-être des personnes, même si ces deux objectifs devraient avoir la même importance
Bureaucratie
Le Code du travail canadien n’a aucune autorité – beaucoup de zones grises
Les lois provinciales sont plus utiles
De nombreuses couches d’obstacles au sein des grandes entreprises; bureaucratie lourde
La loi n’a aucune autorité – elle est peu mise en application dans les lieux de travail; manque de représentants; pas de formation
Réglementation rigide (normative)
Acronymes/langage
Les organismes de réglementation n’appliquent pas la loi
Conformité réglementaire – suivre le rythme
Les règles sont toujours en retard sur la réalité/ne suivent pas les changements (cycle de réglementation)
Quels sont les obstacles? Baby-boomers, résistance, attitudes, peur du changement, échéanciers/durée/répercussions, investissement, résultats
Problèmes de santé mentale – problèmes de confidentialité – être des chefs de file – il reste beaucoup de progrès à réaliser
Santé mentale – en général, le problème de santé mentale doit être lié à un incident précis
Analyse de rentabilisation pour déterminer le rendement des investissements
Idéologie = approche qui ne tient pas compte des preuves – gouvernement et lieu de travail (p. ex. drogues et alcool)

Problèmes

Environnement – établir des liens entre la santé mentale et les emplois précaires – centres d’intérêt multiples – division – les emplois moins convoités sont liés à des taux élevés de blessures
Stigmatisation de la santé mentale
Difficile à définir
Manque de connaissances au sujet des problèmes de santé mentale
Définir les problèmes – certains problèmes sont difficiles à résoudre et il est difficile de trouver des solutions
Trouble de stress post-traumatique/acculumation de stress
Intimidation et harcèlement
Violence
Clients menaçants – violence
Travailler seul – endroits éloignés
Violence au travail – il faut déployer plus d’efforts
Ergonomie – manque de connaissances
Niveau d’éducation – donner de l’information sur les exigences
Manque d’éducation ou de formation
Aucun transfert des connaissances ni de volonté à partager ses connaissances
Les gestionnaires assument des rôles sans posséder les connaissances nécessaires (assument plusieurs rôles – production et gestion)
Personnel formé en santé et sécurité – difficile à trouver
Aucune formation sur les notions fondamentales de santé et de sécurité pour les nouveaux employés
Superviseurs informés et compétents
Ne pas comprendre la cause sous-jacente
Ne pas comprendre le risque et l’évaluation des risques
Ne pas être en mesure d’interpréter l’information
Aucun lien avec la formation sur les superviseurs – on a des superviseurs, mais pas de formation
Formation de base sur la santé et la sécurité pour les employés de premier échelon (on se fie aux employeurs pour qu’ils offrent une formation) – la structure devrait ressembler à celle établie en Ontario
Solution – mettre en œuvre dans les écoles secondaires – obligation de posséder un certificat – p. ex. Serving It Right et Smart Serve. Les certificats sont obligatoires, même s’ils sont obtenus en ligne
Manque de transfert des connaissances – planification de la relève, données démographiques
Petites entreprises – manque de connaissances, manque de temps, aucun suivi
Il est difficile de trouver du temps et des ressources
Petites entreprises – où commencer (intimidant)
Manque d’information – aucun accès, il faut payer pour avoir accès
Manque de ressources – argent, ressources humaines
Communication de l’information – n’atteint pas les bons auditoires – l’employeur ou les petites entreprises. La terminologie est un obstacle
Changement technologique – difficile de s’adapter en temps réel
Pénurie de professionnels compétents dans le domaine de la santé et de la sécurité
Manque de ressources, charge de travail accrue, priorités concurrentes, fardeau administratif
Soins de santé – ressources insuffisantes, soutien de la direction
Recrutement du personnel
Une personne informée prend des décisions éclairées
Acuité intellectuelle compromise par les facteurs de stress et des tâches variables – entraîne de la fatigue, des heures de travail prolongées
Responsabilités floues – restructuration
Généralistes ou spécialistes
Activités saisonnières – temps insuffisant pour construire des infrastructures et faire de la SST sa priorité
Assouplissement des normes dû au manque de personnel
Effectifs temporaires
Travailleurs temporaires
Roulement du personnel – augmentation et diminution du nombre de travailleurs
L’automatisation entraîne une réorientation du travail
Apathie
On blâme les travailleurs
Communications; intégrer à tous les processus – communications et mise en œuvre incohérentes
Sécurité systématique en milieu de travail
Attentes contradictoires – fais cela par rapport à fais cela de façon sécuritaire. Exemple – ALCOA
On met l’accent sur l’invité ou le client plutôt que sur l’employé (enseignant ou étudiants; patient ou soignant)
Culturel
La santé et sécurité au travail est perçue négativement et considérée comme ennuyante; cela a des répercussions négatives sur les résultats
Les dirigeants changent souvent – perte de leadership en matière de sécurité; les dirigeants ne sont pas concernés par les objectifs ou les plans à long terme
Les blessures ou les risques ne sont pas assez souvent déclarés
Complaisance et normalisation
Cultures de sécurité contradictoires au sein d’une même organisation
Fardeau du processus – pas toujours fondé sur les risques
Changement au sein de la direction ou changement de priorités de la direction
Nouvelle agressivité ou assurance des clients
Démarche réactive plutôt que proactive, contraintes de temps
Syndicats forts – militants, misérables, s’opposent à tout, méfiance et découragement, perte de temps considérable = méfiance ou sentiment que tout leur est dû
Promouvoir une culture de sécurité dans un secteur dangereux (les forces de l’ordre, par exemple) – à tous les niveaux – directeurs et agents de première ligne
Gestionnaires intermédiaires et superviseurs hiérarchiques ayant la sécurité à cœur (pas seulement les employés de premier échelon)
Traiter l’employé d’une façon globale, peu de soutien au travail (mais il recevra des prestations une fois qu’il se sera blessé ou qu’il aura été impliqué dans un accident)
Soins de santé – les personnes représentent un obstacle. Engagement des employés
Soins de santé – tout s’oppose à une culture de sécurité
Engagement – surtout en ce qui a trait à la santé et sécurité (participatif), engagement du travailleur et de la collectivité
L’augmentation de la charge de travail entraîne une augmentation des problèmes de santé mentale
Effectifs vieillissants 55 ans et +
Différences entre les générations
Travailleurs vieillissants – augmentation du nombre d’incidents, stress continu, rétablissement plus long
Une personne responsable de la sécurité pour quatre provinces, portée des ressources; tout cela représente un problème. Les besoins en matière de sécurité diffèrent, chaque province a ses propres exigences
Les employeurs mettent l’accent sur la conformité, et non sur les pratiques exemplaires. Ils veulent que les agents respectent les exigences minimales
Loi sur la santé et la sécurité qui n’a aucune autorité – aucune application de la loi, personne n’est formé pour l’appliquer (Bahamas)
Il est difficile de comprendre la Loi et son règlement – on ne sait pas comment les mettre en application
Surcharge de renseignements – qu’est-ce qu’on doit appliquer, surcharge culturelle
Il faut donner un sens aux évaluations du risque, il y a trop de tâches liées à la documentation
Cela fait partie de la façon dont nous pensons à la sécurité
Pas important pour les entreprises à faible risque (les encourager à tenir compte de la sécurité)
Les grandes entreprises sont assujetties à de nombreuses administrations
Manque de conformité
Restructuration de Transports Canada et d’Emploi et Développement social Canada
Le Programme du travail et les responsables de la sécurité sont sous-financés
Hausse du taux de blessures invalidantes chez les débardeurs
Le programme de prévention des risques est inexistant ou incomplet
Pas d’application de la loi pour les soins de santé
Manque de progrès – en Amérique du Nord, nous nous fions plus à l’idéologie qu’aux faits. Il s’agit peut-être du syndrome « nous connaissons tout mieux que les autres »
Conducteurs distraits – travailleurs qui conduisent; construire des routes et vivre un traumatisme
Les entreprises et le gouvernement travaillent ensemble (en apparence) pour surveiller et partager les dates, les systèmes de réglementation, l’application de loi. Le marché s’occupe de tout.

Exprimez-vous en répondant au sondage

* Les commentaires des délégués ont été modifiés pour corriger l’orthographe, mais nous n’avons pas corrigé la cohérence ni la grammaire.

Idées

Risques psychosociaux – milieux de travail toxiques
Incidence sur la confiance, l’engagement, la reconnaissance, les peurs
Leadership – prêcher par l’exemple, roulement – manque d’uniformité
Législation – lois inefficaces, non-conformité et mise en application
Se concentrer en priorité sur la santé et la sécurité au travail (SST) – éducation
Engagement et consultation
Ressources appropriées (agent de sécurité)
Leadership mettant de l’avant les priorités en matière de SST
Engagement (ressources)
Comprendre la nature des obstacles
Indicateur de rendement clé – rendement
Comprendre à qui vous vous adressez
Mobilisation des employés
Environnement favorisant la collaboration
Communication des avantages aux intervenants
Leadership – Formation
Champions du changement
Approprié aux formations et aux qualifications
Intelligence émotionnelle
Engagement
Mentorat
Écoute active
Champions
Ne se limite pas à la conformité
Fondement de la santé et sécurité
Éducation
Reconnaître la conformité, mais surtout les changements relatifs aux activités
Rendre la sécurité amusante
Formation sur le leadership
Moment du changement – améliorations continues
Santé et sécurité physiques et psychosociales
Activisme fondé sur le savoir – éducation – compétences multidisciplinaires
Célébrer les réussites – embauche d’un gestionnaire chargé de la sécurité
Être authentique
Partenariat entre les travailleurs et les employeurs
Relations
Culture
Déterminé par les bailleurs de fonds – la haute direction gère les changements
Tenir compte de la santé et la sécurité psychologiques au travail, pas seulement de la santé et la sécurité physiques
Reconnaissance des bonnes pratiques (pas seulement des mauvaises)
Faire preuve de respect et de compassion
Reconnaître le leadership inspirant
Faire preuve de gentillesse
Culture d’authenticité
Consultation
Communication d’une vision de l’avenir
Bon moment
Inclusion – les gestionnaires de première ligne font partie du processus
Relations personnelles et significatives entre les couches
Nécessité de savoir que cela vous tient à cœur; empathie
Poursuivre la communication entre les responsables de la sécurité et les habitants et les dirigeants
Comprendre les membres du public et la manière de communiquer avec eux
Faire la distinction entre l’éducation et la formation
Rendre leur formation opérationnelle
Diverses généralisations – « ne pas laisser de place à la relève » ou « nous avons toujours procédé de cette façon », ne pas être ouvert aux nouvelles idées
Toujours viser la meilleure pratique plutôt que la pratique « exemplaire » – amélioration continue
Lorsque vous utilisez des pratiques provenant d’autres endroits, assurez-vous qu’elles correspondent à votre culture
Mémoire organisationnelle – préparez-vous maintenant pour les changements à venir afin de mettre en place une « mémoire organisationnelle ».
Mentorat sur des sujets qui vont au-delà des exigences de l’emploi, p.ex. devoir s’exprimer, quoi porter, comment réussir au sein de l’entreprise
Communication – sincère, raisonnée, éloquente
Direction – personnel autre que la direction
Gagner la confiance à tous les niveaux de l’organisation
Comprendre le public – les générations (écarts) et leurs besoins
Écarts sociaux
Demander l’avis des travailleurs avant de communiquer une décision
Langage clair
Solliciter la participation des travailleurs lors des décisions visant à trouver des solutions
Contexte des changements
Pertinence, incidence, efficacité
Qu’est-ce que cela m’apporte – mobiliser les travailleurs
Rétroaction
Prêcher par l’exemple
Résoudre et surmonter – éducation
Résoudre et surmonter – comité de sécurité – visibilité – également mis de l’avant par le leadership de la haute direction
Rendre les comités de sécurité plus efficaces
Solliciter la participation des travailleurs dans le processus de changement
Obstacle – manque de confiance
Engagement de tous les acteurs
Planification à venir en matière de santé publique (p. ex. données démographiques au sein des organisations)
Organisations très efficaces – comment y arriver et comment utiliser les résultats des sondages
Roulement des dirigeants. Le nouveau dirigeant n’accepte pas les changements sur lesquels l’ancien dirigeant avait concentré ses efforts
manque de ressources, restrictions
Monde légalisé
Augmentation de la bureaucratie
Mises en application insuffisantes
Les lois n’en font pas assez
Les travailleurs ne savent pas comment exercer leurs droits
Responsabilisation, base de connaissances essentielles
Manque d’engagement
Examens du rendement plus efficaces
Aucunes représailles contre les employés s’ils signalent quelque chose
Les dirigeants n’agissent pas de manière responsable
Aucune conséquence pour le gouvernement
Planification stratégique
Engagement de la direction
Engagement des employés
Avoir un bon cadre de gestion de la sécurité
Amélioration continue
éducation, sensibilisation
Collaboration
Communication ouverte pour améliorer la compréhension
Mentorat efficace
Difficile car nous devons comprendre comment travailler avec d’autres générations
Créer un environnement de travail dynamique, donner des ressources pour garantir la participation et la réussite
Établir un ordre de priorité
Déterminer les mesures appropriées, et les mettre en œuvre de façon uniforme entre les administrations
Engagements sincères et démontrables en matière de santé et de sécurité au travail
Tirer parti de ce qui fonctionne bien, passer de bien à excellent
Comprendre la signification des changements – 20 degrés par opposition à 180 degrés
S’assurer que la SST fait partie du processus dès le départ; elle ne doit pas être prise en compte après coup
Bien faire par rapport à faire bien et de manière sécuritaire
Promouvoir la SST
Se débarrasser des vieilles habitudes qui alimentent cette culture – traiter tout le monde avec impartialité (juste contre équitable)
La responsabilisation doit augmenter – les travailleurs doivent assumer leurs comportements et leurs choix (problèmes de réglementation)
Ainsi, un plus grand nombre de règles et de règlements ne fonctionnent pas
Célébrer l’excellent travail
Célébrer les champions
Améliorer les règles
Les règles doivent représenter avec précision la situation actuelle
Être authentique – échanges relatifs à l’efficacité et à la rigueur
Continuer en tout temps les échanges (varier les tâches)
Excellente participation auprès de toutes les parties
Communication parmi les acteurs du milieu du travail
Respect et confiance
Gains réciproques
Amélioration continue
Engagement empreint de compassion
Écoute
Communication des réussites
Reconnaissance
Tirer profit des changements positifs
Reconnaître l’innovation
Ergonomie participative
Dommage psychologique
Activisme fondé sur le savoir
Éducation – investir dans les connaissances
Reconnaissance des valeurs dans les milieux de travail
Changement
Mobiliser les cadres supérieurs et leur fournir les outils dont ils ont besoin
Formation, encadrement, mentorat des cadres intermédiaires
Le soutien touche les employés, les membres du comité mixte de SST, les employeurs, les travailleurs et les représentants
Mobilisation des intervenants
Les travailleurs connaissent le secteur
Les gens peuvent parler ouvertement sans représailles
Améliorer la communication entre les parties
Décideurs/décideurs
Représentants de l’employeur, pas de régulateurs du budget
Champions en matière de sécurité – ont ciblé des problèmes liés à la sécurité
Champions en matière de sécurité – se préoccupent continuellement de la sécurité
Champions en matière de sécurité – responsabilité « la prévention devrait faire partie de toutes vos conversations »
Membres de l’effectif responsabilisés
Participation accrue des membres du comité mixte de SST
Transfert des connaissances, tirer parti des forces d’autrui
Problèmes et solutions
Déterminé par les fondateurs – la haute direction dirige les changements
Former les dirigeants – surtout en ce qui concerne leurs connaissances et leurs compétences en matière de traitement
La perception des dirigeants sur la sécurité
Les dirigeants ne savent pas « ce qu’est la sécurité » – il faut déployer des efforts, il ne s’agit pas seulement d’être conformes aux lois
Est-ce nécessaire?
Établir des liens entre la sensibilisation à la sécurité et les primes des cadres supérieurs
Récompenses financières pour les comportements sécuritaires; comportements collectifs et individuels
Si nous récompensons les gestionnaires, nous pouvons récompenser les travailleurs pour leurs comportements sécuritaires, mais le syndicat s’y oppose
Engagement quotidien envers le système; « comment participez-vous? »
Examiner le système – why was the burner how
Responsabiliser les travailleurs
Changements au niveau des processus
Mettre fin aux meurtres (faire l’autruche) appliquer les lois fédérales, provinciales et territoriales
Accroître la participation – demander quels sont les principaux aspects
Assimiler l’information (se donner du temps)
Créer un milieu ouvert et transparent
Exécution de la réglementation – régime sain
Droit de refuser
Gérer les situations de travail dangereuses; arrêt de travail
Éduquer! Éduquer! Éduquer!
Système de SST, orientation
Accélérer la correction des mesures de suivi
Effectuer des vérifications trimestrielles
Embaucher un responsable de la sécurité
Les bonnes personnes devraient occuper les postes de la haute direction
Dirigeants engagés
Prêcher par l’exemple
Participation des travailleurs à tous les niveaux – significatif
Participation aux enquêtes
Formation adéquate
Programmes, éducation
Formation offerte à tous les niveaux
Faire participer la direction
Formation – l’employeur et les travailleurs devraient prendre part aux communications en même temps
Allouer du temps et des ressources à la formation des dirigeants
Risques psychosociaux
Communication ouverte et respectueuse à tous les niveaux; écoute active
Intégration aux processus
Intégration, changement au niveau du style de vie
Souligner les réussites
Apte à travailler
Répond aux exigences en matière de sécurité

Bonnes Choses

Engagement – participation à tous les niveaux (personnes concernées)
Coopération, participation, engagement, respect
Possibilité de mobiliser les dirigeants – dans un secteur de la santé mentale – pour signaler un changement d’approche
Engagement des employés – participation aux enquêtes et aux évaluations des risques
Meilleure communication – plus de possibilités de participer
Dirigeants bien formés – avoir des conversations avec tous les niveaux de participation
Analyses comparatives générales – trouver des solutions ensemble – apprendre de la participation des autres :
« Engagement » axé sur la compassion et l’authenticité
Engagement des intervenants
Engagement, autonomisation
Engagement tripartite
Engagement des employés
Personnes siégeant au comité, importance comprise
Les comités sont un milieu de coopération et de collaboration
Favoriser un engagement rapide et durable
Participation du travailleur – processus continu de conceptualisation et de planification et d’acquisition
Avantage perçu de la collaboration
Bonne communication
Bonne écoute
Appropriation
Détermination des lacunes
Engagement du travailleur
Commentaires des travailleurs sur les pratiques et les procédures pour s’assurer que le travail est réellement sécuritaire
Participation des travailleurs aux programmes (donner plus de place aux travailleurs)
Amélioration de la gestion systématique de la sécurité (incorporation à plus de niveaux ou à tous les niveaux – utilisation par plus d’intervenants)
Inclusion aux fins de mise en œuvre
Les travailleurs se responsabilisent davantage (amélioration depuis les 20 dernières années en raison de la loi)
Participation des travailleurs – participation aux programmes de santé et de sécurité au travail (SST)
Rassemblements quotidiens, réunions pour faire participer les travailleurs (communication bilatérale)
Participation des travailleurs
Participation des employeurs – ils en sont responsables (appropriation)
Participation de tous les niveaux aux activités liées à la SST
Faire participer le personnel subalterne
Faire participer les effectifs au processus
Intégrer les questions de santé et de sécurité aux conversations quotidiennes
Communication entre tous les niveaux concernant la SST
Des dirigeants compatissants et compétents sont essentiels
De bons dirigeants, solides et engagés
Prêcher par l’exemple / leadership
Vision – le comité a de l’importance et exerce un solide leadership
Solide leadership en matière de santé et de sécurité – respect des engagements
La direction est réellement engagée et a suivi une formation
Leadership – nous comprenons qu’il doit y avoir un engagement à tous les niveaux
Intérêt réel à assurer la sécurité du lieu de travail
Embaucher des experts et accepter les conseils – plusieurs groupes suggèrent de renforcer les sanctions pour les cas de non-conformité – insister sur l’engagement
Démonstration du respect de ses engagements
Reconnaître les facteurs de stress
Maintenir de bonnes pratiques
Être visible et facile d’approche dans le lieu de travail – prêcher par l’exemple et remplir ses promesses
Les dirigeants montrent que la santé et la sécurité sont importantes
Observer ce qui se passe/comprendre la réalité
Ne pas avoir peur de prendre des décisions et d’avoir des conversations difficiles
Tenir compte du bien-être de vos employés et de la durabilité des biens
Tenter d’améliorer le climat de travail
Communication claire et efficace
Condenser les principaux messages
Communication bidirectionnelle
Communication adaptée à l’auditoire
Prêcher par l’exemple à tous les niveaux
Mobiliser les effectifs
Pertinence
Cibler et soutenir les travailleurs
Relations en personne afin de les solidifier – confiance/compréhension/démontret qu’on y accorde de l’importance
Communication claire et efficace
Tirer des leçons des incidents qui se produisent dans l’organisation et à l’extérieur de celle-ci
S’engager à résoudre les problèmes (mesure)
Amélioration continue du milieu de travail
Adopter une démarche proactive plutôt que réactive pour régler les problèmes
Cibler les risques et les problèmes en premier lieu (détermination des risques), puis mettre en œuvre des mesures préventives
Tirer des leçons des enquêtes sur les accidents ou les accidents évités de justesse et mettre en œuvre des mesures pour prévenir que ces accidents ne se reproduisent
La plupart des groupes ont affirmé que la formation et l’éducation sont essentielles à une culture de la sécurité progressive et inclusive. Cibler la formation en fonction des problèmes émergents
Formation et éducation pour les employés et les employeurs
Formation à l’échelle fédérale – Colombie-Britannique
Bien évaluer les tactiques, offrir beaucoup de formation (axée sur l’emploi) – il vaut mieux évaluer et déterminer les risques
Plus de formation et d’éducation
La direction doit consacrer du temps à la formation, aux inspections et aux enquêtes
Éducation et formation sur les politiques et les programmes à l’intention des travailleurs et participation des cadres intermédiaires
Formation et éducation officielles à l’interne
Éducation – les personnes qui ont une meilleure compréhension des questions de santé et de sécurité savent qu’il faut créer et maintenir une culture de sécurité
Responsables de la sécurité certifiés au sein des organisations
Occuper par intérêt un emploi lié à la sécurité – pas seulement en raison d’une blessure
Frontières claires, superviseurs et représentants syndicaux formés
Aucun tabou lié aux questions de santé et de sécurité (éducation/sensibilisation)
Apprentissage commun – les formateurs sont des gestionnaires et des employés
Meilleure compréhension du droit qu’ont les employés et les gestionnaires de signaler les problèmes de sécurité
Travailleurs formés sur la SST
Amélioration de la communication – à tous les niveaux – toutes les communications avec les représentants du syndicat et des comités doivent être respectueuses
Milieux de travail qui mettent l’accent sur la prévention des incidents et qui cherchent une marche à suivre, pas des coupables
La sécurité fait partie intégrante du milieu de travail – la culture de sécurité fait naturellement partie de la dynamique du lieu de travail
C’est la nouvelle norme dans le lieu de travail
Bonne communication dans le lieu de travail pour régler les problèmes
Communication efficace
Message clé
Allouer des ressources au programme – temps, personnes
Déterminer ce que la collaboration représente
Accorder de l’intérêt à l’amélioration de la sécurité (et non pas seulement la voir comme une obligation)
Responsabiliser les jeunes travailleurs – la culture de sécurité est la nouvelle « norme »
Reconnaître qu’il est réellement possible de changer les choses (p. ex. les gens portent la ceinture de sécurité)
Les cultures peuvent changer
Communication de l’information aux travailleurs – les médias sociaux, Internet peuvent aider
Discussion et consultation continues avec les membres des syndicats et des collectivités
Approche globale
Élimination de la bureaucratie
Intégration des sujets liés à la santé et à la sécurité aux conversations quotidiennes
La direction fait de la santé et de la sécurité sa priorité, ce qui se fait ressentir chez les employés
Rendre des comptes sur le rendement en matière de sécurité
La sécurité fait partie des activités courantes de l’organisation – fait partie des activités quotidiennes – démarche proactive
Amorcer un dialogue pour établir des communications ouvertes et honnêtes
Il faut savoir que la confidentialité sera maintenue – milieu de travail où on ne cherche pas les coupables
Les collègues s’entraident – confiance – tous s’assurent de la sécurité des uns et des autres
Modèle de diligence raisonnable pour les règlements
Conditions auxquelles les travailleurs peuvent s’identifier (et la direction)
Engagements communs pris à l’égard de la santé et de la sécurité
Lieux de travail qui imposent des règlements pour contrer l’intimidation et le harcèlement – utiliser la boîte à outils de la Colombie-Britannique
Systèmes de gestion de la SST
Organismes de réglementation qui effectuent des sondages; prise de décision fondée sur les faits
Élection d’un gouvernement libéral – tiendra-t-il ses engagements?
Bonnes pratiques – commentaires des travailleurs, leurs besoins
Politiques transparentes, communication ouverte
Concentrer les ressources pour assurer une mise en œuvre efficace
Exemples – retour au travail – on pourrait utiliser les médias sociaux, la radio et les médias d’information ainsi qu’une équipe dévouée qui réaliseraient des activités en personne pour aider à mettre au point un programme et à faire comprendre ses bienfaits.
Comités de santé et de sécurité hautement fonctionnels, investissement dans la formation sur la santé et la sécurité, attitudes positives, politique claire et concise
Bonne convention collective
Comités mixtes efficaces
Processus d’analyse des dangers liés à l’emploi
Cadre de référence – comité de santé et de sécurité fonctionnel avec le soutien des dirigeants
Code canadien du travail – pour traiter les problèmes de santé et de sécurité
Présence active du Comité mixte de santé et de sécurité – solliciter la participation d’autres employés pour accroître la sensibilisation (p. ex. inspections mensuelles effectuées par des membres du Comité mixte de santé et de sécurité et d’autres membres du personnel)
Système de gestion de la SST
Comités de santé et de sécurité plus dynamiques
Participation accrue aux comités
Comité mixte de santé et de sécurité hautement fonctionnel
Comité mixte de santé et de sécurité – coopération
Comité mixte de santé et de sécurité – horaire des réunions – réunions régulières et régies par des règles
Comité mixte de santé et de sécurité – recommandations écrites régulières
Donner suite à ces recommandations – mesures de suivi liées à la reddition de comptes
Participation du comité aux enjeux
Faciliter le processus de signalement des problèmes afin que tous puissent le faire – processus simple et facile
Comités de santé et de sécurité efficaces et fonctionnels
Ce qui fonctionne – barbecue sur la sécurité, activités dans le cadre du Comité mixte de santé et de sécurité, jour de nettoyage au bureau, souligner les bonnes pratiques en matière de sécurité
Attention accrue aux problèmes de santé mentale (en tant que spécialistes de la santé et de la sécurité)
Prévention
Accepter les nouvelles réalités (les problèmes de santé mentale, par exemple)
Sensibilisation accrue à la santé mentale en milieu de travail
Entreprises qui adoptent des pratiques favorisant la santé et la sécurité – faire appel à des experts à l’externe ou embaucher quelqu’un pour veiller à la sécurité
Entreprises qui reconnaissent qu’un bon programme de SST est bon pour les affaires
En ayant accès à des études pertinentes sur la santé et la sécurité, les organisations obtiennent de l’information qui les aide à mettre au point et à améliorer des programmes relatifs au milieu de travail (sur la santé mentale, par exemple)