[Commentaires des délégués]

* Les commentaires des délégués ont été modifiés pour corriger l’orthographe, mais nous n’avons pas corrigé la cohérence ni la grammaire.

Obstacles

• Incompréhension au sujet des pratiques culturelles autochtones
• Orientation et intégration inadéquates. Pas suffisamment de temps pour traiter et recueillir les renseignements afin de les intégrer à l’approche en matière de sécurité
• Savoir
• Manque de connaissances
• Trop de paperasse (administratif); savoir
• Connaissances et formation
• Formation en leadership
• Manque de formation en leadership
• Budget insuffisant; modernisation, formation – être réactif plutôt que d’accepter que cela fait partie intégrante des activités de l’entreprise
• Manque de connaissances des nouveaux travailleurs au sujet de leurs droits
• Obstacle – pourquoi une tierce partie est-elle plus crédible qu’une personne qui travaille dans l’industrie?
• Engagement de la haute direction
• Le dirigeant prêche-t-il par l’exemple?
• Prêcher par l’exemple
• Uniformité des communications – peu importe la taille de l’entreprise
• Appui de la haute direction
• L’employeur dit que la tâche doit être effectuée pour assurer la sécurité, mais cela alourdit la charge de travail des employés, qui doivent travailler plus longtemps
• Les directeurs ou les employeurs sont peu sûrs (les travailleurs en savent parfois plus que les représentants des employeurs)
• On n’évalue pas les compétences générales (un travailleur qui en inspire un autre n’a aucun mérite)
• Les travailleurs qui échouent sont réprimandés
• Mauvaise communication
• Les employeurs ont peu d’autorité et de contrôle – approche descendante
• Les gestionnaires des premiers échelons doivent gérer les échelons supérieurs
• Manque de compréhension chez les deux parties (travailleurs et directeurs)
• On n’accorde pas la même importance aux opinions de tous
• Les directeurs qui sont des « volontaires désignés » pour siéger au Comité mixte de santé et de sécurité n’en font pas une priorité; c’est plutôt une obligation embêtante
• Travail en vase clos ou obstacles géographiques – les problèmes de Vancouver ne sont pas toujours les mêmes qu’à Ottawa, donc ils sont ignorés
• Les problèmes régionaux sont moins importants que les problèmes nationaux
• Manque d’appui de la haute direction; solutions simples et peu coûteuses
• Mauvais patrons – ne sont pas au courant des enjeux
• On pense qu’une approche fondée sur les listes de vérification est adéquate
• Fragilité organisationnelle (résistance au changement)
• On ne reconnaît pas que les gens travaillent en vase clos
• Communication et transparence inadéquates
• Dissonance cognitive – priorités contradictoires
• On analyse trop et on n’agit pas assez
• Évaluation des échecs plutôt que des réussites
• Résistance au changement; incapacité d’apporter des changements
• Manque de ressources, de temps, d’argent et de ressources humaines
• Orgueil
• Conflit d’intérêts entre les ressources financières et humaines
• Manque de leadership
• Engagement des dirigeants (notamment envers le budget et les ressources)
• Qu’est-ce que l’opposition? Fausses promesses faites par les dirigeants lorsque les employés décident de partir
• Manque de leadership en matière de SST à de multiples niveaux; manque de communication et d’engagement significatif des employés
• Ressources et temps suffisants
• Bonne planification et respect du plan
• Objectif commun; communication (vision commune)
• Parfois, les travailleurs ont l’impression (erronée) qu’ils sont en sécurité (perceptions et attitude)
• La sécurité peut être perçue de façon réactive ou proactive
• Crainte de recevoir des représailles pour avoir signalé un risque (ne pas signaler un risque afin de ne pas en subir les conséquences; lois sur la SST)
• Obstacle – changements dans l’organisation et mise en œuvre des changements (préparation, planification et formation) déploiement des plans complets pour la mise en œuvre
• Obstacles parmi les parties présentes sur le lieu de travail – un groupe peut adopter une démarche progressive, l’autre groupe oppose une résistance
• Équilibre entre les sexes, autant chez les anciens que chez les nouveaux employés – la diversité crée différentes cultures
• « C’est comme ça qu’on fait, c’est tout » – résistance au changement, les nouvelles suggestions sont écartées
• Il faut reconnaître que chaque lieu de travail est unique
• On examine les lacunes, pas les indicateurs principaux
• Complaisance
• Données démographiques – écarts entre les générations, comme l’a indiqué M. Duxbury. Communication entre les générations
• Le mot « culture » est chargé de sens – ce qu’on attend de nos dirigeants – s’ils ne satisfont pas ces attentes, des obstacles sont créés
• Charge de travail? On ne passe pas suffisamment de temps à nouer des relations
• Affectation et projets qui ne sont pas harmonisés avec les objectifs ou la vision de l’organisation
• Opinions ou points de vue personnels
• Différentes opinions sur ce qui constitue une bonne éducation sur la culture du travail
• Littératie – problèmes de communication de la culture
• Contexte de l’organisation – résistance au changement; « nous n’avons jamais fait ça »
• Contexte de l’organisation – résistance au changement; « ça fait partie du travail »
• Contexte de l’organisation – résistance au changement; « les blessures font partie des risques de mon travail »
• Contexte de l’organisation – résistance au changement; « Je suis fier de mes blessures de combat » (chef – brûlures)
• Démarche réactive en matière de santé et de sécurité (après un incident); ce n’est pas une priorité tant qu’un incident n’a pas eu lieu
• Matériel adéquat et approprié non disponible parce que 1) fonds insuffisants 2) les fonds servent à financer d’autres priorités
• La gestion des risques tient plus compte des responsabilités de l’entreprise que de la santé et de la sécurité des employés
• Les petites entreprises ont en général moins de ressources à allouer aux initiatives de sécurité
• Aucun respect pour les personnes qui font le travail, l’important c’est que le travail soit fait
• Manque de vision – pas de vision claire et définie
• Manque de ressources – on ne peut pas apporter de changements
• Résistance au changement
• Créer un milieu respectueux
• Réduire la bureaucratie; « faites profil bas »
• Bureaucratie
• Quels sont les obstacles? Être ignoré, nos idées n’ont aucune importance, ne pas faire partie du groupe, obstacles liés aux attitudes; manque de collaboration, usure – essayer de changer les choses, sans succès
• Tâche sisyphéenne
• La productivité est plus importante que tout le reste
• Évaluation inadéquate en général
• Solutions insatisfaisantes et inadéquates
• Plus de travail que nécessaire
• Communications et manque de vocabulaire commun (anglais langue seconde ou écarts entre les générations) (culture)
• Financement; mauvaise utilisation des ressources
• Culture de production
• Culture de gains financiers
• Les tests de dépistage des drogues créent une culture axée sur la peur
• Culture réactive plutôt que proactive
• Différences démographiques et culturelles
• Différences culturelles (approche en matière de sécurité qui diffère en fonction des cultures)
• Pas seulement la culture locale ou propre à un secteur, mais la culture nationale (perception du risque), ancienneté
• Réactif ou proactif
• Roulement élevé du personnel
• Confiance/méfiance
• Inertie – « nous avons toujours fait notre travail de cette façon »
• Les différences entre les sexes et entre les générations doivent être reconnues – on doit en tenir compte lors de l’élaboration des politiques et des procédures
• Obstacles environnementaux – tactiques pour modifier les comportements
• Équilibre délicat entre les enquêtes et l’attribution du blâme (évaluer la responsabilité des travailleurs)
• « Quel système ne fonctionne pas? » « La procédure était-elle appropriée? » « Quel rôle le travailleur a-t-il joué? »
• Lacunes et erreurs
• Jugement
• Désobéissance
• Établir la priorité des problèmes
• Manque de confiance
• Mauvaise communication
• Manque d’engagement
• Peur du changement
• Personnes sur qui le changement a un effet négatif (ceux qui ont le plus à perdre)
• Complexité
• Charge de travail, contraintes de temps
• Appropriation/reddition de comptes
• Indifférence/complaisance
• Engagement des principaux acteurs/manque de champions
• Les gains financiers sont plus importants que le bien-être des personnes, même si ces deux objectifs devraient avoir la même importance
• Bureaucratie
• Le Code du travail canadien n’a aucune autorité – beaucoup de zones grises
• Les lois provinciales sont plus utiles
• De nombreuses couches d’obstacles au sein des grandes entreprises; bureaucratie lourde
• La loi n’a aucune autorité – elle est peu mise en application dans les lieux de travail; manque de représentants; pas de formation
• Réglementation rigide (normative)
• Acronymes/langage
• Les organismes de réglementation n’appliquent pas la loi
• Conformité réglementaire – suivre le rythme
• Les règles sont toujours en retard sur la réalité/ne suivent pas les changements (cycle de réglementation)
• Quels sont les obstacles? Baby-boomers, résistance, attitudes, peur du changement, échéanciers/durée/répercussions, investissement, résultats
• Problèmes de santé mentale – problèmes de confidentialité – être des chefs de file – il reste beaucoup de progrès à réaliser
• Santé mentale – en général, le problème de santé mentale doit être lié à un incident précis
• Analyse de rentabilisation pour déterminer le rendement des investissements
• Idéologie = approche qui ne tient pas compte des preuves – gouvernement et lieu de travail (p. ex. drogues et alcool)

Problèmes

• Environnement – établir des liens entre la santé mentale et les emplois précaires – centres d’intérêt multiples – division – les emplois moins convoités sont liés à des taux élevés de blessures
• Stigmatisation de la santé mentale
• Difficile à définir
• Manque de connaissances au sujet des problèmes de santé mentale
• Définir les problèmes – certains problèmes sont difficiles à résoudre et il est difficile de trouver des solutions
• Trouble de stress post-traumatique/acculumation de stress
• Intimidation et harcèlement
• Violence
• Clients menaçants – violence
• Travailler seul – endroits éloignés
• Violence au travail – il faut déployer plus d’efforts
• Ergonomie – manque de connaissances
• Niveau d’éducation – donner de l’information sur les exigences
• Manque d’éducation ou de formation
• Aucun transfert des connaissances ni de volonté à partager ses connaissances
• Les gestionnaires assument des rôles sans posséder les connaissances nécessaires (assument plusieurs rôles – production et gestion)
• Personnel formé en santé et sécurité – difficile à trouver
• Aucune formation sur les notions fondamentales de santé et de sécurité pour les nouveaux employés
• Superviseurs informés et compétents
• Ne pas comprendre la cause sous-jacente
• Ne pas comprendre le risque et l’évaluation des risques
• Ne pas être en mesure d’interpréter l’information
• Aucun lien avec la formation sur les superviseurs – on a des superviseurs, mais pas de formation
• Formation de base sur la santé et la sécurité pour les employés de premier échelon (on se fie aux employeurs pour qu’ils offrent une formation) – la structure devrait ressembler à celle établie en Ontario
• Solution – mettre en œuvre dans les écoles secondaires – obligation de posséder un certificat – p. ex. Serving It Right et Smart Serve. Les certificats sont obligatoires, même s’ils sont obtenus en ligne
• Manque de transfert des connaissances – planification de la relève, données démographiques
• Petites entreprises – manque de connaissances, manque de temps, aucun suivi
• Il est difficile de trouver du temps et des ressources
• Petites entreprises – où commencer (intimidant)
• Manque d’information – aucun accès, il faut payer pour avoir accès
• Manque de ressources – argent, ressources humaines
• Communication de l’information – n’atteint pas les bons auditoires – l’employeur ou les petites entreprises. La terminologie est un obstacle
• Changement technologique – difficile de s’adapter en temps réel
• Pénurie de professionnels compétents dans le domaine de la santé et de la sécurité
• Manque de ressources, charge de travail accrue, priorités concurrentes, fardeau administratif
• Soins de santé – ressources insuffisantes, soutien de la direction
• Recrutement du personnel
• Une personne informée prend des décisions éclairées
• Acuité intellectuelle compromise par les facteurs de stress et des tâches variables – entraîne de la fatigue, des heures de travail prolongées
• Responsabilités floues – restructuration
• Généralistes ou spécialistes
• Activités saisonnières – temps insuffisant pour construire des infrastructures et faire de la SST sa priorité
• Assouplissement des normes dû au manque de personnel
• Effectifs temporaires
• Travailleurs temporaires
• Roulement du personnel – augmentation et diminution du nombre de travailleurs
• L’automatisation entraîne une réorientation du travail
• Apathie
• On blâme les travailleurs
• Communications; intégrer à tous les processus – communications et mise en œuvre incohérentes
• Sécurité systématique en milieu de travail
• Attentes contradictoires – fais cela par rapport à fais cela de façon sécuritaire. Exemple – ALCOA
• On met l’accent sur l’invité ou le client plutôt que sur l’employé (enseignant ou étudiants; patient ou soignant)
• Culturel
• La santé et sécurité au travail est perçue négativement et considérée comme ennuyante; cela a des répercussions négatives sur les résultats
• Les dirigeants changent souvent – perte de leadership en matière de sécurité; les dirigeants ne sont pas concernés par les objectifs ou les plans à long terme
• Les blessures ou les risques ne sont pas assez souvent déclarés
• Complaisance et normalisation
• Cultures de sécurité contradictoires au sein d’une même organisation
• Fardeau du processus – pas toujours fondé sur les risques
• Changement au sein de la direction ou changement de priorités de la direction
• Nouvelle agressivité ou assurance des clients
• Démarche réactive plutôt que proactive, contraintes de temps
• Syndicats forts – militants, misérables, s’opposent à tout, méfiance et découragement, perte de temps considérable = méfiance ou sentiment que tout leur est dû
• Promouvoir une culture de sécurité dans un secteur dangereux (les forces de l’ordre, par exemple) – à tous les niveaux – directeurs et agents de première ligne
• Gestionnaires intermédiaires et superviseurs hiérarchiques ayant la sécurité à cœur (pas seulement les employés de premier échelon)
• Traiter l’employé d’une façon globale, peu de soutien au travail (mais il recevra des prestations une fois qu’il se sera blessé ou qu’il aura été impliqué dans un accident)
• Soins de santé – les personnes représentent un obstacle. Engagement des employés
• Soins de santé – tout s’oppose à une culture de sécurité
• Engagement – surtout en ce qui a trait à la santé et sécurité (participatif), engagement du travailleur et de la collectivité
• L’augmentation de la charge de travail entraîne une augmentation des problèmes de santé mentale
• Effectifs vieillissants 55 ans et +
• Différences entre les générations
• Travailleurs vieillissants – augmentation du nombre d’incidents, stress continu, rétablissement plus long
• Une personne responsable de la sécurité pour quatre provinces, portée des ressources; tout cela représente un problème. Les besoins en matière de sécurité diffèrent, chaque province a ses propres exigences
• Les employeurs mettent l’accent sur la conformité, et non sur les pratiques exemplaires. Ils veulent que les agents respectent les exigences minimales
• Loi sur la santé et la sécurité qui n’a aucune autorité – aucune application de la loi, personne n’est formé pour l’appliquer (Bahamas)
• Il est difficile de comprendre la Loi et son règlement – on ne sait pas comment les mettre en application
• Surcharge de renseignements – qu’est-ce qu’on doit appliquer, surcharge culturelle
• Il faut donner un sens aux évaluations du risque, il y a trop de tâches liées à la documentation
• Cela fait partie de la façon dont nous pensons à la sécurité
• Pas important pour les entreprises à faible risque (les encourager à tenir compte de la sécurité)
• Les grandes entreprises sont assujetties à de nombreuses administrations
• Manque de conformité
• Restructuration de Transports Canada et d’Emploi et Développement social Canada
• Le Programme du travail et les responsables de la sécurité sont sous-financés
• Hausse du taux de blessures invalidantes chez les débardeurs
• Le programme de prévention des risques est inexistant ou incomplet
• Pas d’application de la loi pour les soins de santé
• Manque de progrès – en Amérique du Nord, nous nous fions plus à l’idéologie qu’aux faits. Il s’agit peut-être du syndrome « nous connaissons tout mieux que les autres »
• Conducteurs distraits – travailleurs qui conduisent; construire des routes et vivre un traumatisme
• Les entreprises et le gouvernement travaillent ensemble (en apparence) pour surveiller et partager les dates, les systèmes de réglementation, l’application de loi. Le marché s’occupe de tout.

* Les commentaires des délégués ont été modifiés pour corriger l’orthographe, mais nous n’avons pas corrigé la cohérence ni la grammaire.

Idées

• Risques psychosociaux – milieux de travail toxiques
• Incidence sur la confiance, l’engagement, la reconnaissance, les peurs
• Leadership – prêcher par l’exemple, roulement – manque d’uniformité
• Législation – lois inefficaces, non-conformité et mise en application
• Se concentrer en priorité sur la santé et la sécurité au travail (SST) – éducation
• Engagement et consultation
• Ressources appropriées (agent de sécurité)
• Leadership mettant de l’avant les priorités en matière de SST
• Engagement (ressources)
• Comprendre la nature des obstacles
• Indicateur de rendement clé – rendement
• Comprendre à qui vous vous adressez
• Mobilisation des employés
• Environnement favorisant la collaboration
• Communication des avantages aux intervenants
• Leadership – Formation
• Champions du changement
• Approprié aux formations et aux qualifications
• Intelligence émotionnelle
• Engagement
• Mentorat
• Écoute active
• Champions
• Ne se limite pas à la conformité
• Fondement de la santé et sécurité
• Éducation
• Reconnaître la conformité, mais surtout les changements relatifs aux activités
• Rendre la sécurité amusante
• Formation sur le leadership
• Moment du changement – améliorations continues
• Santé et sécurité physiques et psychosociales
• Activisme fondé sur le savoir – éducation – compétences multidisciplinaires
• Célébrer les réussites – embauche d’un gestionnaire chargé de la sécurité
• Être authentique
• Partenariat entre les travailleurs et les employeurs
• Relations
• Culture
• Déterminé par les bailleurs de fonds – la haute direction gère les changements
• Tenir compte de la santé et la sécurité psychologiques au travail, pas seulement de la santé et la sécurité physiques
• Reconnaissance des bonnes pratiques (pas seulement des mauvaises)
• Faire preuve de respect et de compassion
• Reconnaître le leadership inspirant
• Faire preuve de gentillesse
• Culture d’authenticité
• Consultation
• Communication d’une vision de l’avenir
• Bon moment
• Inclusion – les gestionnaires de première ligne font partie du processus
• Relations personnelles et significatives entre les couches
• Nécessité de savoir que cela vous tient à cœur; empathie
• Poursuivre la communication entre les responsables de la sécurité et les habitants et les dirigeants
• Comprendre les membres du public et la manière de communiquer avec eux
• Faire la distinction entre l’éducation et la formation
• Rendre leur formation opérationnelle
• Diverses généralisations – « ne pas laisser de place à la relève » ou « nous avons toujours procédé de cette façon », ne pas être ouvert aux nouvelles idées
• Toujours viser la meilleure pratique plutôt que la pratique « exemplaire » – amélioration continue
• Lorsque vous utilisez des pratiques provenant d’autres endroits, assurez-vous qu’elles correspondent à votre culture
• Mémoire organisationnelle – préparez-vous maintenant pour les changements à venir afin de mettre en place une « mémoire organisationnelle ».
Assurez-vous que le mentorat et l’encadrement fonctionnent dans les deux sens entre les employés débutants et expérimentés. (Examinez la planification à venir)
• Mentorat sur des sujets qui vont au-delà des exigences de l’emploi, p.ex. devoir s’exprimer, quoi porter, comment réussir au sein de l’entreprise
• Communication – sincère, raisonnée, éloquente
• Direction – personnel autre que la direction
• Gagner la confiance à tous les niveaux de l’organisation
• Comprendre le public – les générations (écarts) et leurs besoins
• Écarts sociaux
• Demander l’avis des travailleurs avant de communiquer une décision
• Langage clair
• Solliciter la participation des travailleurs lors des décisions visant à trouver des solutions
• Contexte des changements
• Pertinence, incidence, efficacité
• Qu’est-ce que cela m’apporte – mobiliser les travailleurs
• Rétroaction
• Prêcher par l’exemple
• Résoudre et surmonter – éducation
• Résoudre et surmonter – comité de sécurité – visibilité – également mis de l’avant par le leadership de la haute direction
• Rendre les comités de sécurité plus efficaces
• Solliciter la participation des travailleurs dans le processus de changement
• Obstacle – manque de confiance
• Engagement de tous les acteurs
• Planification à venir en matière de santé publique (p. ex. données démographiques au sein des organisations)
• Organisations très efficaces – comment y arriver et comment utiliser les résultats des sondages
• Roulement des dirigeants. Le nouveau dirigeant n’accepte pas les changements sur lesquels l’ancien dirigeant avait concentré ses efforts
• manque de ressources, restrictions
• Monde légalisé
• Augmentation de la bureaucratie
• Mises en application insuffisantes
• Les lois n’en font pas assez
• Les travailleurs ne savent pas comment exercer leurs droits
• Responsabilisation, base de connaissances essentielles
• Manque d’engagement
• Examens du rendement plus efficaces
• Aucunes représailles contre les employés s’ils signalent quelque chose
• Les dirigeants n’agissent pas de manière responsable
• Aucune conséquence pour le gouvernement
• Planification stratégique
• Engagement de la direction
• Engagement des employés
• Avoir un bon cadre de gestion de la sécurité
• Amélioration continue
• éducation, sensibilisation
• Collaboration
• Communication ouverte pour améliorer la compréhension
• Mentorat efficace
• Difficile car nous devons comprendre comment travailler avec d’autres générations
• Créer un environnement de travail dynamique, donner des ressources pour garantir la participation et la réussite
• Établir un ordre de priorité
• Déterminer les mesures appropriées, et les mettre en œuvre de façon uniforme entre les administrations
• Engagements sincères et démontrables en matière de santé et de sécurité au travail
• Tirer parti de ce qui fonctionne bien, passer de bien à excellent
• Comprendre la signification des changements – 20 degrés par opposition à 180 degrés
• S’assurer que la SST fait partie du processus dès le départ; elle ne doit pas être prise en compte après coup
• Bien faire par rapport à faire bien et de manière sécuritaire
• Promouvoir la SST
• Se débarrasser des vieilles habitudes qui alimentent cette culture – traiter tout le monde avec impartialité (juste contre équitable)
• La responsabilisation doit augmenter – les travailleurs doivent assumer leurs comportements et leurs choix (problèmes de réglementation)
• Ainsi, un plus grand nombre de règles et de règlements ne fonctionnent pas
• Célébrer l’excellent travail
• Célébrer les champions
• Améliorer les règles
• Les règles doivent représenter avec précision la situation actuelle
• Être authentique – échanges relatifs à l’efficacité et à la rigueur
• Continuer en tout temps les échanges (varier les tâches)
• Excellente participation auprès de toutes les parties
• Communication parmi les acteurs du milieu du travail
• Respect et confiance
• Gains réciproques
• Amélioration continue
• Engagement empreint de compassion
• Écoute
• Communication des réussites
• Reconnaissance
• Tirer profit des changements positifs
• Reconnaître l’innovation
• Ergonomie participative
• Dommage psychologique
• Activisme fondé sur le savoir
• Éducation – investir dans les connaissances
• Reconnaissance des valeurs dans les milieux de travail
• Changement
• Mobiliser les cadres supérieurs et leur fournir les outils dont ils ont besoin
• Formation, encadrement, mentorat des cadres intermédiaires
• Le soutien touche les employés, les membres du comité mixte de SST, les employeurs, les travailleurs et les représentants
• Mobilisation des intervenants
• Les travailleurs connaissent le secteur
• Les gens peuvent parler ouvertement sans représailles
• Améliorer la communication entre les parties
• Décideurs/décideurs
• Représentants de l’employeur, pas de régulateurs du budget
• Champions en matière de sécurité – ont ciblé des problèmes liés à la sécurité
• Champions en matière de sécurité – se préoccupent continuellement de la sécurité
• Champions en matière de sécurité – responsabilité « la prévention devrait faire partie de toutes vos conversations »
• Membres de l’effectif responsabilisés
• Participation accrue des membres du comité mixte de SST
• Transfert des connaissances, tirer parti des forces d’autrui
• Problèmes et solutions
• Déterminé par les fondateurs – la haute direction dirige les changements
• Former les dirigeants – surtout en ce qui concerne leurs connaissances et leurs compétences en matière de traitement
• La perception des dirigeants sur la sécurité
• Les dirigeants ne savent pas « ce qu’est la sécurité » – il faut déployer des efforts, il ne s’agit pas seulement d’être conformes aux lois
• Est-ce nécessaire?
• Établir des liens entre la sensibilisation à la sécurité et les primes des cadres supérieurs
• Récompenses financières pour les comportements sécuritaires; comportements collectifs et individuels
• Si nous récompensons les gestionnaires, nous pouvons récompenser les travailleurs pour leurs comportements sécuritaires, mais le syndicat s’y oppose
• Engagement quotidien envers le système; « comment participez-vous? »
• Examiner le système – why was the burner how
• Responsabiliser les travailleurs
• Changements au niveau des processus
• Mettre fin aux meurtres (faire l’autruche) appliquer les lois fédérales, provinciales et territoriales
• Accroître la participation – demander quels sont les principaux aspects
• Assimiler l’information (se donner du temps)
• Créer un milieu ouvert et transparent
• Exécution de la réglementation – régime sain
• Droit de refuser
• Gérer les situations de travail dangereuses; arrêt de travail
• Éduquer! Éduquer! Éduquer!
• Système de SST, orientation
• Accélérer la correction des mesures de suivi
• Effectuer des vérifications trimestrielles
• Embaucher un responsable de la sécurité
• Les bonnes personnes devraient occuper les postes de la haute direction
• Dirigeants engagés
• Prêcher par l’exemple
• Participation des travailleurs à tous les niveaux – significatif
• Participation aux enquêtes
• Formation adéquate
• Programmes, éducation
• Formation offerte à tous les niveaux
• Faire participer la direction
• Formation – l’employeur et les travailleurs devraient prendre part aux communications en même temps
• Allouer du temps et des ressources à la formation des dirigeants
• Risques psychosociaux
• Communication ouverte et respectueuse à tous les niveaux; écoute active
• Intégration aux processus
• Intégration, changement au niveau du style de vie
• Souligner les réussites
• Apte à travailler
• Répond aux exigences en matière de sécurité

Bonnes Choses

• Engagement – participation à tous les niveaux (personnes concernées)
• Coopération, participation, engagement, respect
• Possibilité de mobiliser les dirigeants – dans un secteur de la santé mentale – pour signaler un changement d’approche
• Engagement des employés – participation aux enquêtes et aux évaluations des risques
• Meilleure communication – plus de possibilités de participer
• Dirigeants bien formés – avoir des conversations avec tous les niveaux de participation
• Analyses comparatives générales – trouver des solutions ensemble – apprendre de la participation des autres :
• « Engagement » axé sur la compassion et l’authenticité
• Engagement des intervenants
• Engagement, autonomisation
• Engagement tripartite
• Engagement des employés
• Personnes siégeant au comité, importance comprise
• Les comités sont un milieu de coopération et de collaboration
• Favoriser un engagement rapide et durable
• Participation du travailleur – processus continu de conceptualisation et de planification et d’acquisition
• Avantage perçu de la collaboration
• Bonne communication
• Bonne écoute
• Appropriation
• Détermination des lacunes
• Engagement du travailleur
• Commentaires des travailleurs sur les pratiques et les procédures pour s’assurer que le travail est réellement sécuritaire
• Participation des travailleurs aux programmes (donner plus de place aux travailleurs)
• Amélioration de la gestion systématique de la sécurité (incorporation à plus de niveaux ou à tous les niveaux – utilisation par plus d’intervenants)
• Inclusion aux fins de mise en œuvre
• Les travailleurs se responsabilisent davantage (amélioration depuis les 20 dernières années en raison de la loi)
• Participation des travailleurs – participation aux programmes de santé et de sécurité au travail (SST)
• Rassemblements quotidiens, réunions pour faire participer les travailleurs (communication bilatérale)
• Participation des travailleurs
• Participation des employeurs – ils en sont responsables (appropriation)
• Participation de tous les niveaux aux activités liées à la SST
• Faire participer le personnel subalterne
• Faire participer les effectifs au processus
• Intégrer les questions de santé et de sécurité aux conversations quotidiennes
• Communication entre tous les niveaux concernant la SST
• Des dirigeants compatissants et compétents sont essentiels
• De bons dirigeants, solides et engagés
• Prêcher par l’exemple / leadership
• Vision – le comité a de l’importance et exerce un solide leadership
• Solide leadership en matière de santé et de sécurité – respect des engagements
• La direction est réellement engagée et a suivi une formation
• Leadership – nous comprenons qu’il doit y avoir un engagement à tous les niveaux
• Intérêt réel à assurer la sécurité du lieu de travail
• Embaucher des experts et accepter les conseils – plusieurs groupes suggèrent de renforcer les sanctions pour les cas de non-conformité – insister sur l’engagement
• Démonstration du respect de ses engagements
• Reconnaître les facteurs de stress
• Maintenir de bonnes pratiques
• Être visible et facile d’approche dans le lieu de travail – prêcher par l’exemple et remplir ses promesses
• Les dirigeants montrent que la santé et la sécurité sont importantes
• Observer ce qui se passe/comprendre la réalité
• Ne pas avoir peur de prendre des décisions et d’avoir des conversations difficiles
• Tenir compte du bien-être de vos employés et de la durabilité des biens
• Tenter d’améliorer le climat de travail
• Communication claire et efficace
• Condenser les principaux messages
• Communication bidirectionnelle
• Communication adaptée à l’auditoire
• Prêcher par l’exemple à tous les niveaux
• Mobiliser les effectifs
• Pertinence
• Cibler et soutenir les travailleurs
• Relations en personne afin de les solidifier – confiance/compréhension/démontret qu’on y accorde de l’importance
• Communication claire et efficace
• Tirer des leçons des incidents qui se produisent dans l’organisation et à l’extérieur de celle-ci
• S’engager à résoudre les problèmes (mesure)
• Amélioration continue du milieu de travail
• Adopter une démarche proactive plutôt que réactive pour régler les problèmes
• Cibler les risques et les problèmes en premier lieu (détermination des risques), puis mettre en œuvre des mesures préventives
• Tirer des leçons des enquêtes sur les accidents ou les accidents évités de justesse et mettre en œuvre des mesures pour prévenir que ces accidents ne se reproduisent
• La plupart des groupes ont affirmé que la formation et l’éducation sont essentielles à une culture de la sécurité progressive et inclusive. Cibler la formation en fonction des problèmes émergents
• Formation et éducation pour les employés et les employeurs
• Formation à l’échelle fédérale – Colombie-Britannique
• Bien évaluer les tactiques, offrir beaucoup de formation (axée sur l’emploi) – il vaut mieux évaluer et déterminer les risques
• Plus de formation et d’éducation
• La direction doit consacrer du temps à la formation, aux inspections et aux enquêtes
• Éducation et formation sur les politiques et les programmes à l’intention des travailleurs et participation des cadres intermédiaires
• Formation et éducation officielles à l’interne
• Éducation – les personnes qui ont une meilleure compréhension des questions de santé et de sécurité savent qu’il faut créer et maintenir une culture de sécurité
• Responsables de la sécurité certifiés au sein des organisations
• Occuper par intérêt un emploi lié à la sécurité – pas seulement en raison d’une blessure
• Frontières claires, superviseurs et représentants syndicaux formés
• Aucun tabou lié aux questions de santé et de sécurité (éducation/sensibilisation)
• Apprentissage commun – les formateurs sont des gestionnaires et des employés
• Meilleure compréhension du droit qu’ont les employés et les gestionnaires de signaler les problèmes de sécurité
• Travailleurs formés sur la SST
• Amélioration de la communication – à tous les niveaux – toutes les communications avec les représentants du syndicat et des comités doivent être respectueuses
• Milieux de travail qui mettent l’accent sur la prévention des incidents et qui cherchent une marche à suivre, pas des coupables
• La sécurité fait partie intégrante du milieu de travail – la culture de sécurité fait naturellement partie de la dynamique du lieu de travail
• C’est la nouvelle norme dans le lieu de travail
• Bonne communication dans le lieu de travail pour régler les problèmes
• Communication efficace
• Message clé
• Allouer des ressources au programme – temps, personnes
• Déterminer ce que la collaboration représente
• Accorder de l’intérêt à l’amélioration de la sécurité (et non pas seulement la voir comme une obligation)
• Responsabiliser les jeunes travailleurs – la culture de sécurité est la nouvelle « norme »
• Reconnaître qu’il est réellement possible de changer les choses (p. ex. les gens portent la ceinture de sécurité)
• Les cultures peuvent changer
• Communication de l’information aux travailleurs – les médias sociaux, Internet peuvent aider
• Discussion et consultation continues avec les membres des syndicats et des collectivités
• Approche globale
• Élimination de la bureaucratie
• Intégration des sujets liés à la santé et à la sécurité aux conversations quotidiennes
• La direction fait de la santé et de la sécurité sa priorité, ce qui se fait ressentir chez les employés
• Rendre des comptes sur le rendement en matière de sécurité
• La sécurité fait partie des activités courantes de l’organisation – fait partie des activités quotidiennes – démarche proactive
• Amorcer un dialogue pour établir des communications ouvertes et honnêtes
• Il faut savoir que la confidentialité sera maintenue – milieu de travail où on ne cherche pas les coupables
• Les collègues s’entraident – confiance – tous s’assurent de la sécurité des uns et des autres
• Modèle de diligence raisonnable pour les règlements
• Conditions auxquelles les travailleurs peuvent s’identifier (et la direction)
• Engagements communs pris à l’égard de la santé et de la sécurité
• Lieux de travail qui imposent des règlements pour contrer l’intimidation et le harcèlement – utiliser la boîte à outils de la Colombie-Britannique
• Systèmes de gestion de la SST
• Organismes de réglementation qui effectuent des sondages; prise de décision fondée sur les faits
• Élection d’un gouvernement libéral – tiendra-t-il ses engagements?
• Bonnes pratiques – commentaires des travailleurs, leurs besoins
• Politiques transparentes, communication ouverte
• Concentrer les ressources pour assurer une mise en œuvre efficace
• Exemples – retour au travail – on pourrait utiliser les médias sociaux, la radio et les médias d’information ainsi qu’une équipe dévouée qui réaliseraient des activités en personne pour aider à mettre au point un programme et à faire comprendre ses bienfaits.
• Comités de santé et de sécurité hautement fonctionnels, investissement dans la formation sur la santé et la sécurité, attitudes positives, politique claire et concise
• Bonne convention collective
• Comités mixtes efficaces
• Processus d’analyse des dangers liés à l’emploi
• Cadre de référence – comité de santé et de sécurité fonctionnel avec le soutien des dirigeants
• Code canadien du travail – pour traiter les problèmes de santé et de sécurité
• Présence active du Comité mixte de santé et de sécurité – solliciter la participation d’autres employés pour accroître la sensibilisation (p. ex. inspections mensuelles effectuées par des membres du Comité mixte de santé et de sécurité et d’autres membres du personnel)
• Système de gestion de la SST
• Comités de santé et de sécurité plus dynamiques
• Participation accrue aux comités
• Comité mixte de santé et de sécurité hautement fonctionnel
• Comité mixte de santé et de sécurité – coopération
• Comité mixte de santé et de sécurité – horaire des réunions – réunions régulières et régies par des règles
• Comité mixte de santé et de sécurité – recommandations écrites régulières
• Donner suite à ces recommandations – mesures de suivi liées à la reddition de comptes
• Participation du comité aux enjeux
• Faciliter le processus de signalement des problèmes afin que tous puissent le faire – processus simple et facile
• Comités de santé et de sécurité efficaces et fonctionnels
• Ce qui fonctionne – barbecue sur la sécurité, activités dans le cadre du Comité mixte de santé et de sécurité, jour de nettoyage au bureau, souligner les bonnes pratiques en matière de sécurité
• Attention accrue aux problèmes de santé mentale (en tant que spécialistes de la santé et de la sécurité)
• Prévention
• Accepter les nouvelles réalités (les problèmes de santé mentale, par exemple)
• Sensibilisation accrue à la santé mentale en milieu de travail
• Entreprises qui adoptent des pratiques favorisant la santé et la sécurité – faire appel à des experts à l’externe ou embaucher quelqu’un pour veiller à la sécurité
• Entreprises qui reconnaissent qu’un bon programme de SST est bon pour les affaires
• En ayant accès à des études pertinentes sur la santé et la sécurité, les organisations obtiennent de l’information qui les aide à mettre au point et à améliorer des programmes relatifs au milieu de travail (sur la santé mentale, par exemple)