Entretien périodique - le jeudi 12 juillet à 17 h HAE
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Le présent document fournit des renseignements sur le signalement et l'intervention en cas de situation de facultés affaiblies en milieu de travail. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter également la fiche d'information Réponses SST intitulée Facultés affaiblies au travail – Politique et reconnaissance.
S'ils perçoivent des signes de facultés affaiblies, les employeurs doivent tenir compte des risques potentiels pour la sécurité de la personne et des autres. Par exemple, en cas de facultés affaiblies :
Comme pour tout danger, et dans le cadre des activités de sensibilisation et de formation, les employés et les superviseurs recevront de l'information et une formation pour être en mesure de reconnaître les signes et symptômes de facultés affaiblies. Si quelqu'un perçoit des signes de facultés affaiblies chez une personne ou souhaite signaler sa propre incapacité à travailler en toute sécurité, cette préoccupation doit être signalée au superviseur ou à la personne déléguée. Tout superviseur ou toute personne déléguée qui a reçu ce signalement répondra alors à la préoccupation.
Voici un exemple d'outil. Assurez-vous de personnaliser cet outil en fonction des besoins de votre milieu de travail.
Le signalement doit reposer sur l'observation – ne supposez pas, par exemple, que l'usage de substances est à l'origine des facultés affaiblies. Le signalement d'une situation de facultés affaiblies en tant que danger constitue une alerte indiquant des signes de préoccupation. Le signalement fait partie intégrante du processus d'enquête.
Exemple d'outil – Signalement d'une situation d'affaiblissement des facultés soupçonné
Adapté de: Une trousse à outils qui adresse la consommation problématique de substances ayant une incidence en milieu de travail.. Conseil du Canada Atlantique sur la Toxicomanie(CCAT) [aucune date].
Si un superviseur ou les collègues d'un employé constatent que celui-ci montre des signes de facultés affaiblies (peu importe la raison), que ce soit au moyen d'un signalement ou de l'observation de signes de facultés affaiblies, il est très important d'agir. Voici des exemples de mesures à prendre :
Pour toute discussion, il faut remplir un rapport d'incident. Ce rapport devrait décrire les événements qui ont précédé l'incident, les pratiques de travail non sécuritaires de l'employé et les questions abordées avec l'employé. En plus, il devrait préciser que la direction et les représentants syndicaux ont été avisés, fournir une liste de toutes les mesures prises, et décrire les recommandations formulées à l'employé.
Rappelez-vous qu'il n'appartient pas à l'employeur ni au superviseur de diagnostiquer le problème d'un employé, ou de déterminer si celui-ci souffre d'une incapacité. L'employeur peut remarquer des changements relativement à la présence, au rendement ou au comportement d'un employé. Il peut amorcer une discussion à propos de problèmes en rapport avec le travail, et discuter des solutions possibles. Plusieurs échanges peuvent avoir lieu entre l'employeur et l'employé. Consignez toutes les discussions. Offrez un soutien et faites preuve d'empathie et non de sympathie. Misez sur les solutions, mais si des mesures disciplinaires s'imposent, il est important de les mener à terme.
Le superviseur ou une personne déléguée devrait avoir une conversation avec toute personne soupçonnée d'avoir les facultés affaiblies au travail. Les préoccupations doivent être exprimées de manière impartiale et factuelle. Ne blâmez pas l'employé et ne faites pas de suppositions. Exprimez les préoccupations en utilisant des énoncés comme :
Indiquez clairement que l'intention est de maintenir un environnement de travail sécuritaire ou que l'organisation se soucie de son bien-être. Soyez disposé à écouter la personne. Ne faites pas de suppositions sur l'origine du problème. Indiquez quelles seraient les conséquences si le problème persiste ainsi que les mesures à prendre.
Discutez et présentez ce que chaque partie fera, et à quel moment, pour améliorer la situation. Consignez cette discussion. Au besoin, déterminez un moment pour un autre entretien, lorsque l'employé ne montrera aucun signe de facultés affaiblies, afin de discuter davantage.
Toute discussion doit être documentée par un rapport d'intervention sur un incident. Ce rapport devrait décrire les événements survenus avant l'incident, les pratiques de travail non sécuritaires de l'employé et les questions abordées avec l'employé (tout en protégeant la confidentialité), préciser que la direction et les représentants syndicaux ont été avisés, le cas échéant, fournir une liste de toutes les mesures prises et décrire les recommandations formulées à l'employé.
Voici un exemple d'outil. Assurez-vous de personnaliser cet outil afin qu'il réponde aux besoins de votre milieu de travail.
Exemple d'outil – Réagir à une situation d'affaiblissement soupçonné des facultés | |
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Nom de l'employé : | Date : |
Nom du superviseur : | |
Nom de l'observateur : | |
Détails de l'incident ou de la préoccupation : | |
Intervention Remarque : S'il y a des préoccupations quant à la possibilité que l'employé puisse être violent ou menaçant ou puisse le devenir, ou qu'il puisse avoir besoin d'aide médicale, appeler la sécurité, la police ou le 911. | |
Observations | |
Préoccupations concernant la sécurité, la santé ou d'autres questions liées au travail | |
Détails de la discussion avec l'employé | |
Discussion concernant les services disponibles, le cas échéant< | |
Mesures prises pour assurer la sécurité (raccompagné par/en taxi, autres travaux assignés, etc.) | |
Prochaines étapes / processus de retour au travail | |
Personnes avisées : | |
Signatures | |
Employé : | Date : |
Superviseur : | Date : |
Observateur : | Date : |