Facultés affaiblies au travail

Nous associons souvent les facultés affaiblies à une consommation de substances ou à une dépendance à l'alcool ou à des drogues (légales ou illégales). Aucune définition officielle n'existe, mais la Commission canadienne des droits de la personne décrit les indices de facultés affaiblies au travail comme suit : « p. ex., une odeur d'alcool ou de drogues, des yeux rouges ou vitreux, une démarche instable, de la difficulté à parler clairement, un manque de coordination) ».

Toutefois, de nombreuses situations peuvent expliquer de tels signes, dont bon nombre sont temporaires ou de courte durée. . Les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut définissent le terme « facultés affaiblies » comme « un état de détérioration ou d'affaiblissement du jugement, des capacités physiques, ou des deux, résultant de la fatigue, d'une maladie, de la consommation d'alcool ou d'autres drogues, qui entraîne une altération des capacités normales requises pour accomplir ses tâches en toute sécurité » (Règlement sur la santé et la sécurité au travail, article 35.1). 

Diverses raisons peuvent empêcher une personne de se concentrer sur ses tâches, notamment des problèmes familiaux ou de relations, la fatigue (mentale ou physique), un choc traumatique, des problèmes de santé ou des traitements médicaux. En voici des exemples :

De nombreux facteurs organisationnels et personnels contribuent à ce phénomène. 

Parmi les facteurs organisationnels, on peut citer :

• l’exposition à des produits toxiques utilisés sur le lieu de travail (par exemple, l'exposition à des produits chimiques susceptibles d'affecter le système nerveux central pourrait entraîner des effets assimilables à des facultés affaiblies);
• la fatigue (liée au travail, au travail par postes, à une blessure, à une maladie, etc.).
• une blessure entraînant une invalidité permanente ou temporaire, un préjudice psychologique, un syndrome de stress post-traumatique, etc.
• un choc ou sentiment d’insécurité à la suite d’un incident sur le lieu de travail, d’un incendie ou d’un vol.
• l’intimidation, le harcèlement, la violence ou le harcèlement sexuel (au sein du lieu de travail).
• l’exposition à un froid extrême (entraînant une baisse de la vigilance mentale, une diminution de la dextérité des mains, etc.) ou à la chaleur (entraînant une irritabilité accrue, une perte de concentration, une perte de capacité à effectuer des tâches qualifiées ou un travail pénible, etc.).
• des facteurs opérationnels (charge de travail, horaires, délais, pressions liées à la performance, stigmatisation, etc.).

Parmi les facteurs personnels on peut citer :

• des conflits non résolus avec l'employeur ou entre collègues.
• la fatigue (manque de sommeil, événements privés, cumul d'emplois)
• l'intimidation, le harcèlement, la violence ou le harcèlement sexuel (en dehors du lieu de travail).
• des événements au travail ou à la maison qui sont source de stress et de distraction (qu'ils soient négatifs ou positifs).
• des problèmes familiaux ou relationnels (qu'ils soient positifs ou négatifs).
• la préparation d'une activité extérieure telle qu'un examen ou un mariage.
• des responsabilités d'aidant.
• les problèmes de santé (maladies ou traitements entraînant des effets secondaires, tels que la radiothérapie qui provoque de la fatigue, les médicaments sur ordonnance qui ralentissent les réflexes, un diabète non contrôlé, un déclin cognitif ou des antibiotiques qui provoquent des nausées).
• les effets de la consommation de substances psychoactives.

Il est à noter que d'autres problèmes, comme le jeu ou le magasinage compulsif, peuvent aussi être à l'origine d'erreurs de distraction ou d'inattention et de décisions inappropriées au travail. Ils peuvent donc eux aussi être considérés comme une forme de facultés affaiblies.

Ce document contient des renseignements concernant la politique sur les facultés affaiblies et la façon de reconnaître un affaiblissement des facultés. Veuillez consulter la fiche d'information Réponses SST intitulée Facultés affaiblies au travail – Signalement et intervention pour plus de renseignements.

En général, les employeurs doivent tenir compte des risques potentiels pour la sécurité de la personne et des autres. Par exemple, dans les cas de facultés affaiblies :

• La personne est-elle apte à accomplir son travail ou ses tâches en toute sécurité (p. ex. conduire, faire fonctionner des machines ou des appareils de manœuvre, utiliser des objets tranchants)?
• Y a-t-il un effet sur sa capacité cognitive ou son jugement?
• Y a-t-il des problèmes de santé qui nécessitent une prise en charge urgente, ou des effets secondaires liés à la pathologie ou au traitement dont il faut tenir compte ?

Chaque situation doit être évaluée au cas par cas.

Les éléments de la politique sur les facultés affaiblies devraient comprendre :

• un énoncé du but et des objectifs de la politique et du programme
• une définition des facultés affaiblies selon les travailleurs
• un énoncé des personnes visées par la politique et le programme
• un engagement à apporter un soutien sans stigmatisation
• des précisions sur le champ d'application de la politique, notamment sur les lieux de travail sur place ou en dehors, lors d'événements organisés par l'organisme, au volant d'un véhicule de l'organisme, lorsque la personne porte des vêtements l'identifiant comme travailleur au sein de l'organisme, dans les véhicules personnels utilisés à des fins professionnelles, etc.
• comment signaler des cas de conduite avec facultés affaiblies
• un énoncé concernant le droit des employés à la vie privée et à la confidentialité
• les procédures à suivre lorsque le travailleur ou d'autres personnes doivent signaler qu'un médicament susceptible d'entraîner une altération de leurs capacités leur a été prescrit, ou lorsqu'ils ont des doutes quant à leur aptitude à exercer leurs fonctions. (Consulter le document intitulé « Réponses SST : Facultés affaiblies – Signalement et intervention » pour savoir comment réagir en cas de suspicion d'altération des capacités)
• un mécanisme permettant aux employés de signaler en toute confidentialité qu'ils se sont fait prescrire un médicament pouvant causer un affaiblissement des facultés ou qu'ils croient avoir des facultés affaiblies pour une autre raison
• un énoncé indiquant les substances médicales ou non médicales qui sont autorisées sur les lieux et dans quelles circonstances elles le sont
• des dispositions concernant la sensibilisation des employés (p. ex., sensibilisation générale)
• de la formation et de la sensibilisation concernant la politique et les procédures, la manière de reconnaître les signes et symptômes des facultés affaiblies chez soi-même et chez les autres, la divulgation volontaire de son état, les causes et les conséquences des facultés affaiblies, les effets de la fatigue, la prise de conscience des préjugés, une sensibilisation générale à l’incapacité liée à la dépendance aux substances psychoactives, etc.
• des mesures visant à remédier à l’effet des facteurs organisationnels
• des dispositions prises pour aider tous les travailleurs (telles que les programmes d'aide aux employés ou d'autres formes de soutien en matière de santé), y compris ceux qui ont  une incapacité en raison d'une dépendance à une substance psychoactive
• des processus d'adaptation et des processus pour retourner ou rester au travail
• le cas échéant, une description des circonstances dans lesquelles un dépistage de substances sera effectué, des modalités du dépistage (voie orale, alcootest, analyse d'urine ou une combinaison de ces méthodes), ainsi que la liste des substances concernées ainsi qu'une description des critères utilisés pour effectuer le dépistage et interpréter les résultats
• des dispositions prévoyant une hiérarchie des mesures disciplinaires

Les employeurs doivent collaborer avec les employés, le comité/responsable de la santé et de la sécurité au travail ainsi ou le représentant syndical (s'il est présent) afin d'élaborer une politique établissant un code de conduite acceptable et un haut niveau de rendement au chapitre de la sécurité. L'objectif principal d'une telle politique est d'encourager les responsables des milieux de travail à concevoir des politiques et des procédures visant à assurer la sécurité du personnel et, dans les situations qui l'exigent, à lui fournir un soutien de manière professionnelle et uniforme. En outre, une telle politique peut également décrire comment les discussions se dérouleront, quelles options sont disponibles en cas d'incapacité de travailler de façon sécuritaire (p. ex. exécution de tâches moins critiques du point de vue de la sécurité, renvoi à la maison, etc.), et quelles mesures doivent être prises. S'il est possible de renvoyer un employé chez lui, la politique doit indiquer clairement dans quelles circonstances une telle mesure est appropriée, et doit préciser s'il faut utiliser un congé de maladie ou quelle sera l'incidence sur la paye, le cas échéant.

Les superviseurs doivent être sensibilisés et formés afin d'apprendre à reconnaître les signes de facultés affaiblies. Dans la plupart des cas, lorsqu'il s'agit de déterminer si les facultés d'une personne sont affaiblies, il est recommandé de s'assurer qu'une autre personne qualifiée soit présente afin de garantir une évaluation objective.

Remarque : Il n'appartient pas au superviseur ni à l'employeur de diagnostiquer un problème d'abus de substances ou de dépendance. Leur rôle consiste uniquement à déterminer les signes de facultés affaiblies et de prendre des mesures appropriées conformément à la politique de l'organisation.

Étant donné que les facultés affaiblies peuvent être le résultat de différents facteurs, l'employeur doit préparer un énoncé clair de ce qu'il considère comme un affaiblissement des facultés en milieu de travail. La Commission canadienne des droits de la personne définit comme suit les changements quant à la présence, au rendement ou au comportement d'un employé :

• des changements de personnalité ou un comportement imprévisible (p. ex., des conflits interpersonnels plus fréquents, une réaction excessive à la critique)
• des indices de facultés affaiblies au travail (p. ex. une odeur d'alcool ou de drogues, des yeux rouges ou vitreux, une démarche instable, de la difficulté à parler clairement, un manque de coordination);
• des méthodes de travail non sécuritaires ou un accident/incident
• un test de dépistage positif pour les drogues ou l'alcool
• des retards répétés, des absences fréquentes, une baisse de productivité ou une diminution de la qualité du travail

Ne tirez pas de conclusions hâtives.  

De nombreuses raisons peuvent expliquer ces situations, par exemple :

• une incapacité ou un problème de santé temporaire
• des conflits au travail
• l’insatisfaction au travail ou un moral bas
• le stress lié à la recherche d’un équiliblre entre le travail et les obligations familiales
• des problèmes personnels sans rapport avec le travail

Parfois, les signes et les symptômes sont immédiats. Mais à d'autres moments, il peut s'agir d'un modèle de comportement préoccupant. Le tableau qui suit, extrait de « A Toolkit to Address Problematic Substance Use that Impacts the Workplace », document publié par l'Atlantic Canada Council on Addiction (ACCA), peut aider à déterminer les signes généraux d'un affaiblissement des facultés.

L'ACCA souligne ce qui suit au sujet des signes et des symptômes.

• Ils peuvent varier d'une personne à l'autre.
• Pris en compte seuls ou en combinaison, ils ne signifient pas nécessairement que quelqu'un a un problème de toxicomanie, mais ils peuvent indiquer qu'un employé est en difficulté ou a besoin d'aide (peu importe si les signes et symptômes résultent d'une consommation problématique de substances ou d'autres raisons).

Veuillez consulter la fiche d'information Réponses SST intitulée Facultés affaiblies au travail – Signalement et intervention pour plus de renseignements.