Intimidation en milieu de travail

On pense généralement que l'intimidation est une question d'agissements ou de commentaires verbaux susceptibles de causer du tort « psychologiquement » à une personne ou de l'isoler en milieu de travail. Parfois cependant, elle peut prendre un aspect physique. On retrouve généralement une répétition d'incidents ou un modèle de comportement qui vise à intimider, à blesser, à dégrader ou à humilier une personne ou un groupe de personnes en particulier. Ce phénomène est aussi décrit comme l'affirmation du pouvoir par l'agression.

Oui, l'intimidation est un problème en milieu de travail. Toutefois, il est parfois difficile de savoir s'il y a présence d'intimidation ou non sur un lieu de travail. De nombreuses études reconnaissent que la ligne entre la gestion rigoureuse et l'intimidation est mince. On ne considère habituellement pas comme étant de l'intimidation les commentaires objectifs visant à donner une rétroaction constructive, mais plutôt comme une tentative d'aider l'employé à faire son travail.

Comme le décrit WorkSafeBC, l'intimidation et le harcèlement sont des comportements qui ne constituent pas :

• la simple expression d'une différence d'opinions
• la rétroaction, l'orientation ou les conseils constructifs à propos du comportement au travail
• des mesures raisonnables prises par un employeur ou un superviseur en lien avec la gestion et la direction des travailleurs ou du lieu de travail (p. ex. la gestion du rendement d'un travailleur, la prise de mesures disciplinaires raisonnables, l'attribution de travail)

Il n'y a aucun moyen de prévoir qui sera l'intimidateur ou la cible.

L'intimidation est une forme d'agression, mais les agissements qui la constituent peuvent être à la fois évidents et subtiles. Remarque : la liste suivante n'est pas une liste de contrôle et ne mentionne pas toutes les formes d'intimidation. Elle ne sert qu'à en donner quelques exemples en milieu de travail. Encore une fois, l'intimidation est normalement considérée comme un modèle de comportement dont un ou plusieurs incidents aideront à prouver que l'intimidation a lieu.

Exemples :

• Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations.
• Exclure ou isoler une personne socialement.
• Intimider une personne.
• Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu'un.
• Abuser physiquement ou menacer de le faire.
• Retirer des responsabilités sans raison.
• Changer constamment les directives de travail.
• Imposer des échéances impossibles qui mèneront la personne à échouer.
• Retenir des renseignements nécessaires ou donner pertinemment de la mauvaise information.
• Plaisanter dans le but d'offenser, verbalement ou par courriel.
• S'immiscer dans la vie privée d'une personne en l'importunant, l'épiant ou la traquant.
• Imposer des tâches excessives ou une charge de travail désavantageuse pour une personne (ce qui lui cause un stress inutile).
• Attribuer une charge insuffisante de travail - créer un sentiment d'incompétence.
• Crier ou jurer.
• Critiquer constamment une personne.
• Rabaisser les opinions d'une personne.
• Punir sans en avoir de raison (immérité).
• Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion.
• Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d'une personne.

Il est parfois difficile de savoir s'il y a intimidation en milieu de travail. D'après de nombreuses études, la différence entre une gestion efficace et l'intimidation est très subtile. On ne considère généralement pas comme de l'intimidation des commentaires objectifs formulés dans le but de fournir une rétroaction constructive mais plutôt comme une aide pour que l'employé améliore son travail.

Pour savoir si l'intimidation est à la source des agissements ou des commentaires, vous pouvez utiliser le critère de la « personne raisonnable ». Ces agissements seraient-ils considérés inacceptables par la plupart des gens?

Les victimes de l'intimidation peuvent réagir de différentes façons :

• le choc
• la colère
• un sentiment de frustration ou d'impuissance
• un sentiment de vulnérabilité
• un manque de confiance en soi
• divers symptômes physiques tels que :
  • l'insomnie
  • la perte d'appétit
• des symptômes psychosomatiques tels que :
  • les maux d'estomac
  • les maux de tête
• la panique ou l'anxiété, particulièrement avant de se rendre au travail
• la tension et le stress à la maison
• l'incapacité de se concentrer
• le découragement et une faible productivité

L'intimidation affecte la « santé » générale d'un organisme. Un milieu de travail « malsain » cause de nombreux effets, dont notamment :

• un taux élevé d'absentéisme
• un roulement élevé du personnel
• un niveau élevé de stress
• des coûts élevés pour les programmes d'aide aux employés (PAE), les exercices d'embauche, etc.
• un risque élevé d'accidents et d'incidents
• une perte de productivité et de motivation
• un moral bas
• une mauvaise réputation et une confiance affaiblie des clients
• un service à la clientèle médiocre

Jusqu'à maintenant, seules quelques sphères de compétence canadiennes prévoient des lois de santé et de sécurité au travail propres à l'intimidation.

En Colombie-Britannique, WorkSafeBC a élaboré des politiques et des ressources (lien disponible en anglais seulement) relatives à l'intimidation et au harcèlement au travail. Le Conseil du Trésor au Canada a publié « Face à face – Prévention et résolution du harcèlement pour un environnement de travail sain ».

Toutefois, presque toutes les sphères de compétence ont adopté des lois sur la violence ou l'intimidation en milieu de travail. Une liste des lois et des règlements portant sur la violence ou le harcèlement peut être consultée sur notre site Web. Bien que la liste soit accessible gratuitement, il est à noter qu’une inscription est requise pour accéder aux documents.

Là où aucune loi portant précisément sur l'intimidation n'existe, la disposition de responsabilité générale établit le devoir de l'employeur qui est de protéger ses employés contre les risques au travail. Ces risques peuvent comprendre les préjudices tant physiques que mentaux.

De plus, les lois provinciales et fédérale sur la protection de la personne interdisent le harcèlement concernant notamment la race, la nationalité ou l'origine ethnique, la couleur de la peau, la religion, l'âge, le sexe, l'état civil, la situation familiale, l'invalidité, l'état de personne graciée ou l'orientation sexuelle. Dans certaines situations, ces lois peuvent être appliquées aux cas d'intimidation.

Si vous pensez être victime d'intimidation, de discrimination ou de toute autre forme de harcèlement :

À FAIRE :

• Dire FERMEMENT à la personne que son comportement n'est pas acceptable et demandez-lui d'arrêter. Demander qu'un superviseur ou un membre du syndicat soit présent au moment de communiquer avec cette personne.
• TENIR à jour un journal des faits ou un agenda des incidents quotidiens. Inscrire les données suivantes :
  • la date, l'heure et une description de l'incident la plus détaillée possible
  • le nom des témoins
  • le résultat de l'incident

Rappel : En outre du caractère des incidents, il est important de noter leur fréquence et surtout l'établissement d'un modèle, pour pouvoir établir qu'il y a intimidation ou harcèlement.

• GARDER des copies des lettres, des notes de services, des courriels, des fax, etc. reçus de cette personne.
• DÉNONCER le harcèlement à la personne désignée par la politique de votre milieu de travail, votre superviseur, ou un gestionnaire délégué. Si vos préoccupations sont minimisées, passez à l'échelon supérieur de la gestion.

À ÉVITER :

• NE PAS RENDRE LA PAREILLE. Vous pourriez passer pour l'auteur du conflit et créer la confusion pour les responsables chargés d'évaluer la situation et de prendre des mesures.

(Adapté du guide Prévention de la violence en milieu de travail. CCHST)

L'engagement de la direction est la composante la plus importante de tout programme de prévention en milieu de travail et est communiqué de la meilleure façon dans une politique écrite. Comme l'intimidation est une forme de violence en milieu de travail, il serait peut-être utile pour les employeurs de rédiger une politique globale capable de traiter divers incidents (de l'intimidation et harcèlement à la violence physique).

Un programme de prévention de la violence en milieu de travail doit :

• Être élaboré par la direction et les représentants des employés.
• S'appliquer à la direction, aux employés, aux clients, aux entrepreneurs indépendants et à toute autre personne en relation avec l'entreprise.
• Définir ce que vous entendez par intimidation en milieu du travail (ou harcèlement ou violence) en termes précis et concrets.
• Fournir des exemples clairs de comportements inacceptables et des mesures de sécurité à prendre dans certaines conditions de travail.
• Énoncer clairement l'attitude de votre organisme envers l'intimidation en milieu de travail et son engagement en matière de prévention dans ce domaine.
• Expliquer clairement quelles seront les conséquences si quelqu'un fait des menaces ou commet des actes d'intimidation.
• Exposer les grandes lignes du procédé menant à une formulation des mesures de prévention.
• Encourager tous les intéressés à signaler les cas d'intimidation ou d'autres formes de violence en milieu de travail.
• Décrire le procédé confidentiel permettant aux intéressés de déclarer les incidents et à qui ils doivent s'adresser.
• Donner l'assurance qu'il n'y aura pas de représailles lorsque des incidents sont déclarés.
• Exposer le procédé d'enquête et de règlement des plaintes.
• Décrire comment l'information concernant les risques d'intimidation ou de violence sera communiquée aux employés.
• S'engager à fournir des services de soutien aux victimes.
• Offrir un programme confidentiel d'aide aux employés (PAE) pour ceux qui désirent résoudre des problèmes personnels.
• S'engager à assurer la formation nécessaire sur la prévention aux différents niveaux de personnel de votre entreprise.
• S'engager à contrôler et à réviser régulièrement la politique.
• Citer la réglementation applicable en la matière, dans la mesure du possible.

(Adapté du guide Prévention de la violence en milieu de travail. CCHST)

À FAIRE :

• ENCOURAGER tout le monde dans le milieu de travail à agir de manière respectueuse et professionnelle envers tout un chacun.
• AVOIR un système de déclaration inclus dans la politique sur le milieu de travail.
• SENSIBILISER tout le monde au sujet de la gravité de l'intimidation.
• ESSAYER DE RÉSOUDRE LES SITUATIONS avant qu'elles ne s'aggravent.
• INFORMER tout le monde de la définition de l'intimidation et du système de soutien.
• TRAITER toutes les plaines sérieusement, et les gérer rapidement et confidentiellement.
• FORMER les superviseurs et les gestionnaires sur la manière de gérer les plaintes et les situations potentielles. Encourager les employés à adresser les situations rapidement qu'une plainte officielle soit soumise ou non.
• AVOIR une tierce partie impartiale qui aidera la résolution, au besoin.

À ÉVITER :

• NE PAS IGNORER les problèmes potentiels.
• NE PAS REMETTRE la résolution À PLUS TARD. Agissez le plus vite possible.

(Adapté du guide Le mieux-être en milieu de travail. CCHST)